4 Tipps – Wie Sie ein 360-Grad-Feedback erfolgreich planen

Das 360-Grad-Feedback ist als Instrument der Personalentwicklung einerseits gut bekannt und häufig verwendet, andererseits nicht unumstritten. Manche raten gar dringend davon ab, vermutlich weil Theorie und Praxis nicht immer Hand in Hand gehen. Worauf kommt es in der Praxis an, wenn man ein 360-Grad-Feedback planen möchte? Eines ist klar: Gute Planung ist alles, wenn ein 360-Grad-Feedback ein „gelungenes Führungsfeedback“ werden soll!

Das Prinzip eines 360-Grad-Feedbacks ist schnell erklärt: Entlang eines Fragebogens erhält eine Führungskraft Rückmeldung aus dem unmittelbaren Arbeitsumfeld. Die namensgebenden 360-Grad schließen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, Kolleginnen und Kollegen, den/die eigene/n Vorgesetzte/n, sowie eine Selbsteinschätzung mit ein. In der Auswertung wird das Selbstbild dem Fremdbild gegenübergestellt, wodurch die Stärke-, sowie Lernfelder und mitunter auch blinde Flecken der Zielperson gezeigt werden. Die Ergebnisse eines 360-Grad-Feedbacks werden im Follow-up oft zusammen mit einem externen Coach reflektiert. Ziel ist es, Ansatzpunkte für die eigene Entwicklung abzuleiten. Ein 360-Grad-Feedback sollte als Entwicklungs- und nicht als Bewertungsinstrument gesehen werden, das „schlechte Führungskräfte“ und „Low Performer“ identifiziert.

  • Das 360-Grad-Feedback soll dabei unterstützen, eine höhere Reflexionsfähigkeit zu entwickeln und Impulse für die eigene Kompetenzentwicklung zu erhalten.
  • Das Führungsfeedback entbindet Vorgesetzte nicht von ihrer laufenden Aufgabe Feedback zu geben.
  • Ein 360-Grad-Feedback darf Kommunikation zwischen Führungskräften und MitarbeiterInnen nicht ersetzen – ein 360-Grad-Feedback soll Kommunikation auslösen!

360-Grad-Feedback – ein ambivalent gesehenes Instrument

Wie eingangs erwähnt, stehen manche Personalisten dem 360-Grad-Feedback ambivalent gegenüber. Mal ist es der hohe Befragungs- und Administrationsaufwand, dann wieder brachliegende Ergebnisse, mit denen Führungskräfte nicht weiterarbeiten (können). Andere wiederum beklagen die begrenzte Aussagekraft von Ergebnissen, die aufgrund von Gefälligkeitsurteilen unter den Feedbackgebern geschönt sind. Die Ursachen für nicht erfüllte Erwartungen „findet“ man dann schnell im Tool 360-Grad-Feedback. Wie jedes andere Personalentwicklungsinstrument hat auch dieses seine Stärken und Schwächen. Wie die Bezeichnung schon sagt: Tool – es ist bloß ein Werkzeug.

4 Tipps, wie Sie ein 360-Grad-Feedback richtig planen

In dem Wort Tool liegt allerdings schon die Lösung, denn ein Werkzeug kann man falsch verwenden oder auch richtig. Kennt man die Stolpersteine, steht der Etablierung eines erfolgreichen 360-Grad-Feedbacks im Unternehmen eigentlich nichts mehr im Wege. Wir verraten Ihnen, worauf es speziell bei der ersten Planung Ihres 360-Grad-Feedbacks ankommt!

1. Klare Ziele definieren

Ein klares Ziel zu haben, steht ganz oben auf der Liste der Erfolgsfaktoren eines 360-Grad-Feedbacks. Die transparente Kommunikation dieser Ziele schließt dann gleich daran an. Ein 360-Grad-Feedback muss von Anfang an auf die Bedarfe eines Unternehmens zugeschnitten sein – der „Maßanzug“ passt immer besser als Stangenware. Mit einem klaren Ziel verstehen Feedbackgeber und Feedback-Empfänger den Sinn und Zweck eines Führungsfeedbacks viel besser. Jedes 360-Grad-Feedback hat einen gewissen Bewertungsaspekt und einen gewissen Entwicklungsaspekt. Diese beiden Aspekte lassen sich nicht trennen, umso wichtiger ist es Klarheit darüber zu haben, welcher Aspekt im Zentrum steht. Passen Sie daher die Grundmethodik eines 360-Grad-Feedbacks immer an Ihre Zielsetzungen an und kommunizieren Sie diese auch transparent.

2. Ein 360-Grad-Feedback planen – kein „Event“

Ein 360-Grad-Feedback zu planen bedeutet nicht, ein unternehmensinternes „Event“ daraus zu machen. Es hat einen starken Prozesscharakter, bei dem die Befragung zwar einen deutlich sichtbaren Teil markiert, die Befragung selbst aber dennoch nur Mittel zum Zweck ist. Es geht schlussendlich um ein Personalentwicklungsinstrument. Der Prozess der Ergebnisbearbeitung sollte daher in den Vordergrund gestellt werden. Der Umgang mit den Ergebnissen sollte in der Planung der Ressourcen und Prozessschritte unbedingt mitbedacht werden.

Verlieren Sie bei der Planung das personalentwicklerische Ziel nie aus den Augen und unterstützen Sie die Beteiligten mit entsprechender Vorinformation. Das reicht von Informationen zu „Wie gebe ich Feedback so, dass es die Entwicklung Anderer unterstützt?“ über eine Schulung der PersonalentwicklerInnen im Unternehmen (bspw. mit Train-the-Trainer Formaten, bis hin zur Schaffung von Angeboten im Nachgang der eigentlichen Befragung (bspw. Seminarangebote oder Coachingangebote, die die Feedback-Ergebnisse direkt aufgreifen).

3. Stakeholder einbinden nicht vergessen!

Die Einbindung von wesentlichen Stakeholdern in das Design und die Umsetzung des Prozesses ist ein weiterer kritischer Erfolgsfaktor, wenn Sie ein 360-Grad-Feedback planen.

  • Top-Management: steht das Top-Management uneingeschränkt und aktiv hinter einem 360-Grad-Feedback, dann unterstützt diese Vorbildwirkung eine positive Nutzung im Alltag.
  • HR-Management: besonders in Konzernstrukturen ist es wichtig, dass HR-Partner ihr Commitment gegenüber dem Instrument zeigen und kompetent Feedback-Empfänger und Feedback-Empfängerinnen unterstützen können.
  • Arbeitnehmervertretung: Je tiefer Sie ein 360-Grad-Feedback im Unternehmen herunterbrechen wollen, umso wichtiger ist es, Arbeiternehmervertreter in der Planung und Kommunikation mit einzubeziehen. Rechtlich ist das nicht immer zwingend, aber sehr empfehlenswert.
  • Feedback-Empfänger: Machen Sie Führungskräfte von Betroffenen zu Beteiligten und binden Sie sie in die Ausgestaltung des Prozesses mit ein. Das schließt z.B. die Fragebogengestaltung, die abgefragten Kompetenzen und insbesondere die Wahl der Feedback-Geber mit ein.

Die Einbindung von Führungskräften in die Konzeption der wesentlichen Prozessschritte kann beispielweise mit Hilfe einer Projektgruppe oder auch über Großgruppenveranstaltungen gelingen. Gemeinsam werden Teile des Konzepts mit erarbeitet. Und last but not least, vergessen Sie nicht auf die KritikerInnen. Bieten Sie einen Raum für Kritik an und binden Sie die kritischen Stimmen aktiv in die Gestaltung mit ein.

4. Wie kommuniziert man ein 360-Grad-Feedback intern?

Man kann es gar nicht genug betonen. Ein 360-Grad-Feedback braucht eine planvoll gesteuerte interne Kommunikation. Gerade fehlende Kommunikation kann intern zu Bedenken gegenüber dem Instrument an sich führen. Machen Sie keine Marketingkampagne daraus, kommunizieren Sie ehrlich und transparent, einerseits schriftlich (z.B. mit Zeitplänen, FAQ Dokumenten…), und andererseits mündlich. Gerade die Persönlichkeit von mündlicher Information, v.a. auch vom eigenen Vorgesetzten und dem Top-Management, signalisiert persönliche Relevanz und Emotion dem Thema gegenüber – die Kombination ist am effektivsten.

Die interne Kommunikation für ein 360-Grad-Feedback sollte sich auf 4 Ebenen konzentrieren und Antworten auf die folgenden Fragen geben können:

  1. Entstehungszusammenhang: Was sind die Ziele des 360-Grad-Feedbacks und warum führen wir es durch?
  2. Verwertungszusammenhang: Was passiert mit den Ergebnissen nach der Befragung? Welche Möglichkeiten gibt es in der Aufarbeitung der Ergebnisse, bzw. welche Konsequenzen können die Ergebnisse haben?
  3. Operativer Prozess: Wie läuft dieser technisch ab? Welche Timeline, Rollen und Verantwortlichkeiten gibt es? Wie wird Vertraulichkeit gewährleistet und gefördert?
  4. Feedback geben – ganz generell: Feedback richtig geben ist nicht selbstverständlich. Wie gibt man konstruktives und hilfreiches Feedback? Ist die Antwortskala des Fragebogens für alle klar verständlich? Wie nutze ich offene Kommentare zielgerichtet?

Mehr Tipps zur Durchführung, sowie zur Aufarbeitung Ihres 360-Grad-Feedbacks erfahren Sie in den kommenden Blogbeiträgen.

Gut geplant heißt noch nicht gut durchgeführt, geschweige denn optimal aufgearbeitet. Sie möchten mehr zum Thema 360-Grad-Feedback erfahren? Was sind die 12 wichtigsten Erfolgsfaktoren für ein „gelungenes 360-Grad-Feedback“? Wir haben wertvolle Tipps, Tricks und Empfehlungen aus unserer langjährigen Praxis im kostenfreien eBOOK: Erfolgsfaktoren beim 360-Grad-Feedback für Sie zusammengefasst!

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