Kompetenzmodell und die Personalentwicklung

Kompetenzmodelle gelten als weitverbreitete Instrumente der Personalarbeit, um strategische Anforderungen der Organisation auf einer konkreten Verhaltensebene umzusetzen. Vom Recruiting bis hin zur Personalentwicklung kann ein Kompetenzmodell einen handlungsleitenden Nutzen entfalten und auf spezifische Bedürfnisse sowie Herausforderungen eingehen.

Die Betonung liegt auf: „kann“. Es muss aber nicht. Denn ein Kompetenzmodell allein ist noch kein Garant für irgendeine Art von Nutzen. Der Entstehungs- und Verwertungszusammenhang entscheidet darüber, ob ein Kompetenzmodell in der Praxis zu einem mächtigen und wirkungsvollen Instrument wird und die Personalentwicklung im Kontext regelmäßiger Feedbackbefragungen unterstützt.

3 Arten der Kompetenzmodelle für eine strategische Personalentwicklung

Kompetenzmodelle sollten „Maßanzüge“ sein, die auf die spezifischen Bedürfnisse und Herausforderungen einer Organisation eingehen. Die Entwicklung solcher Modelle erfordert daher eine intensive Auseinandersetzung mit der aktuellen Sachlage, den zukünftigen strategischen Anforderungen und dem Marktumfeld.

In der Praxis gibt es drei Arten von Kompetenzmodellen mit unterschiedlichen Zielen:

1. Kompetenzmodell, welches den Status quo sichert
2. Kompetenzmodell, welches systematische Veränderung anstößt
3. Kompetenzmodell, welches Orientierung in Umbruchphasen bietet

1. Kompetenzmodell, welches den Status quo sichert

Kompetenzmodell als Turbo! Hier sind solche Modelle einzuordnen, die ihren Fokus vor allem auf die Frage legen, was erfolgreiche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von weniger erfolgreichen Mitarbeitenden unterscheidet. Sie werden daher häufig auch „forschungsbasierte“ Kompetenzmodelle genannt. Ein klassisches Beispiel wäre ein Modell für Vertriebsmitarbeitende, das auf den Erfahrungen zu den erstrebenswerten Kompetenzen der Top 10% des Vertriebsteams aufbaut und sich fragt, wie man auch die restlichen 90% des Teams stärker qualifizieren könnte. Der Fokus liegt auf dem Hier-und-Jetzt und auf der jüngeren Vergangenheit.

2. Kompetenzmodell, welches systematische Veränderung anstößt

Kompetenzmodell als Nordstern! Eine ganz andere Kategorie von Kompetenzmodellen wird durch einen „strategiebasierten Ansatz“ entwickelt. Dabei steht die Frage im Zentrum, was nötig ist, um strategische Ziele in der Zukunft zu erreichen oder eine geplante Verhaltensveränderung anzustoßen. Man fokussiert sich vorwiegend auf Kompetenzen, die Zukunftsanforderungen markieren und forciert deren Entwicklung. Ein Stück weit ignoriert man die Gegenwart – zugunsten der Zukunft.

3. Kompetenzmodell, welches Orientierung in Umbruchphasen bietet

Kompetenzmodell als Anker! Die dritte Kategorie markiert einen „wertebasierten Ansatz“. Ein solches Kompetenzmodell zur Personalentwicklung leitet Verhaltensweisen also mehrheitlich aus wertebasierten Aussagen ab. Es geht dabei um Grundannahmen der Organisation, die – trotz dauerhaften Wandels – Gültigkeit und Dauerhaftigkeit beanspruchen. Man besinnt sich auf den Kern der Kompetenz und trotzt den Veränderungen. Der Übergang zu Wertemodellen ist daher fließend. Solche Modelle werden zudem meist auf der Verhaltensebene operationalisiert.

Verwertung vor Verpackung

Der wirkliche Nutzwert eines Kompetenzmodells entsteht durch eine breite und tiefe Verwurzelung in Instrumenten, Systemen und Prozessen einer Organisation. Dabei zählt die handwerkliche Qualität des Kompetenzmodells mehr als die marketingtechnische Verpackung. Besonders wichtig ist zudem das Commitment in der Organisation. Nur so kann eine nachhaltige Personalentwicklung durch ein Kompetenzmodell gelingen.