Mitarbeiterführung: Ziele setzen

Wie setzt man als Führungskraft Ziele, damit Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen motiviert und leistungsstark arbeiten können? Wir teilen mit Ihnen erfolgsversprechende Tipps und zeigen, wie die Zielsetzung bei der Mitarbeiterführung gelingt.

Stellen Sie sich vor, Sie laufen einen Marathon. Sie laufen und laufen, lassen Kurve um Kurve und Straße um Straße hinter sich. Stellen Sie sich nun vor, Sie wüssten nicht, wie viele Kilometer sie laufen müssen, um das Ziel zu erreichen und Sie müssten einfach darauf loslaufen, ganz ohne Ziel. Würden Sie überhaupt loslaufen, oder ohne überhaupt zu starten, gleich aufgeben?

Dieses kleine Gedankenexperiment verdeutlicht den Beitrag, den das Sichtbarmachen von Zielen für unsere Motivation haben kann – bei einem Marathon, aber auch im Privat- und Berufsleben. Wie sollten Ziele definiert werden, um einen maximal positiven Einfluss auf Motivation, Leistung und Verhalten zu haben?

5 Tipps, wie Sie Ziele für Ihre Mitarbeitenden erfolgreich setzen

Im Folgenden finden Sie 5 Tipps, wie Sie Ziele für sich selbst, aber auch für Ihre Mitarbeitenden erfolgreich setzen können.

1. Werden Sie spezifisch.

Formulieren Sie spezifische und klare Ziele. Die Literatur belegt: Präzise Zielsetzungen sind effizienter als vage und allgemein formulierte Ziele. Was bedeutet das in der Praxis? Vermeiden Sie generisch umschriebene Zielvorstellungen wie „Mach’s besser“ und werden Sie konkret. Schrecken Sie nicht vor (an-)greifbaren Zielen zurück. Nur wer einen klaren Endpunkt festlegt, kann auch ans Ziel kommen.

Beispiel Marathon: Schon an der Startlinie wissen Sie, dass Sie die Zielgerade nach 42,195 km erreicht haben werden.

2. Bleiben Sie realistisch.

Studien zeigen, dass herausfordernde, aber erreichbare Ziele eher zu Leistungssteigerung führen, als leichte oder mittelschwere Ziele. Setzen Sie in der Mitarbeiterführung keine unerreichbaren Ziele. Ein unerreichbares Ziel kann zu Leistungsabfall und Abnahme der Motivation führen. Achten Sie daher darauf, Ziele in Hinblick auf die Situation und die beteiligten Personen realistisch zu formulieren.

Beispiel Marathon: Nicht jeder ist fit für einen ganzen Marathon. Vielleicht wären auch ein Halbmarathon oder die Teilnahme an einer Staffel mit kürzeren Laufstrecken interessant.

3. Schaffen Sie verbindliche Ziele.

Ebenso wie Leistung und Motivation, lässt auch die Zielbindung nach, wenn die Erreichung des Ziels unmöglich erscheint. Damit Mitarbeitende sich mit einem Ziel verbunden fühlen und ein hohes Ziel-Commitment aufweisen, ist deren Beteiligung bei der Zielsetzung und -formulierung unerlässlich. Es empfiehlt sich daher, anstelle von Zielvorgaben, Zielvereinbarungen in Zusammenarbeit mit den Mitarbeitenden zu erarbeiten. Selbstgesteckte Ziele, oder Ziele, auf deren Festsetzung und Formulierung man Einfluss nehmen kann, wirken motivierender als Ziele, die von oben autoritär vorgegeben werden. Zudem erhalten Mitarbeitende durch partizipativ formulierte Ziele Informationen über das Ziel selbst und die Erwartungen, die an sie gerichtet werden.

Beispiel Marathon: Wurde der Mitarbeiter gefragt, ob er oder sie am Marathon teilnehmen möchte, oder wurde das über seinen oder ihren Kopf hinweg entschieden?

4. Formulieren Sie Ziele positiv.

Formulieren Sie negative in positive Ziele um und ermöglichen Sie Ihren Mitarbeitenden so, eine optimistische Denkweise anzunehmen. Anstatt sich auf mögliche Fehler zu fokussieren, enthalten positive Ziele zudem handlungsrelevante Richtungsanweisungen bzw. bereits mögliche Wege, um ein Ziel zu erreichen.

Beispiel Marathon: Ersetzen Sie ein negativ umschriebenes Ziel wie: „Vermeide es, Seitenstechen zu bekommen“ mit einem positiv umschriebenen Ziel wie: „Halte deinen Atemrhythmus unter Kontrolle“.

5. Beachten Sie die individuellen Stärken Ihrer Mitarbeitenden bei der Zielsetzung.

Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen sind unterschiedlich – demnach kann und soll man in der Mitarbeiterführung Ziele auch unterschiedlich setzen. Haben die Mitarbeitenden einen optimistischen Blick auf das Leben, die Arbeit und ihren Erfolg dabei, oder sind sie tendenziell eher negativ eingestellt und haben Angst vor Fehlern und Misserfolg? Während hoffnungsvolle Mitarbeitende Erfolge aktiv suchen, tendieren ängstliche dazu, sich extrem leichte oder zu schwere Ziele zu stecken. Beides führt zu einer Bestätigung der inneren, furchtsamen Haltung. Um dieser Abwärtsspirale entgegen zu wirken, sollten Führungskräfte mit solchen Mitarbeitenden zwar anspruchsvolle Ziele vereinbaren, gleichzeitig aber Wege zur Erreichung der Ziele aufzeigen. So kann man Erfolgserlebnisse verzeichnen und Ängste abbauen.

Beispiel Marathon: Erfolgsorientierte Mitarbeitende wissen bereits zu Beginn, dass sie die Zielgerade überqueren werden. Personen, die aber noch vor dem ersten Schritt Angst haben, dass sie das Ziel nicht erreichen können, müssen zeitweise an die Hand genommen und mit richtungsweisenden Hilfestellungen motiviert werden.

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