Führungsfeedback: Diese Methoden sollten Sie kennen!

Führungsfeedback ermöglicht Führungskräften, das eigene Verhalten und dessen Effekte im Arbeitsumfeld zu erkennen. Dahingehend eröffnet das Feedback Chancen auf positive Veränderung – sowohl auf der beruflichen als auch auf der persönlichen Ebene. Wir geben einen Einblick, worum es beim Führungskräftefeedback geht und stellen die wichtigsten Methoden vor!

Führungsfeedback und sein Nutzen

Der Erfolg eines Unternehmens hängt von der gesamten Belegschaft ab – Führungskräfte inbegriffen. Demnach zeigen zahlreiche Studien einen klaren Zusammenhang zwischen der Führungskompetenz und dem wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens (Petersen, 2003) und weisen darauf hin, dass die Führungsqualität und der Austausch zwischen Führungskräften sowie Mitarbeitenden die Erreichung der Unternehmensziele maßgeblich bestimmen (Orlikowski et. al., 2004).

Mitarbeitende zeigen sich engagiert, wenn sie sich geschätzt fühlen, klar definierte Aufgaben erhalten und das eigene Können vielfältig einbringen dürfen. Um ein motivierendes Arbeitsumfeld zu gewährleisten, brauchen Unternehmen daher vor allem eines: Eine lebendige Feedbackkultur, in der auch Führungskräfte regelmäßig Feedback erhalten.

Das Führungsfeedback dient daher einerseits als effektive Befragungsmethode, mit der Führungskräfte Feedback zu ihrem eigenen Verhalten bekommen. Anderseits unterstützt es zielgerichtet die Führungskräfteentwicklung. In der Personalarbeit wird das Führungsfeedback somit eingesetzt, um Führungskompetenzen auszubauen und die Zusammenarbeit im gesamten Unternehmen somit zu optimieren.

Führungsfeedback: Das A und O

Führungsfeedback ist ein wirkungsvolles Instrument, das die persönliche und berufliche Weiterentwicklung von Personen mit Führungsfunktion fördert. Die Besonderheit des Führungsfeedbacks besteht darin, dass es sowohl subjektive als auch objektive Bewertungen und Wahrnehmungen aus dem Arbeitsumfeld der Feedback-Empfangenden beinhaltet.

In der Praxis bedeutet dies, dass das Führungsfeedback eine umfassende Selbsteinschätzung (von der Führungskraft) sowie eine Fremdeinschätzung (von Mitarbeitenden, Kolleginnen und Kollegen etc.) erfasst. Der anschließende Vergleich der Einschätzungen zeigt Stärken, Schwächen sowie Verhaltensauswirkungen auf und ermöglicht der Führungskraft, die eigenen Verhaltensweisen zu hinterfragen. Das Führungsfeedback bietet die Chance, Herausforderungen und Probleme hinsichtlich der eigenen Führungsqualität zu erkennen, sich diese vor Augen zu führen und das Führungsverhalten lösungsorientiert zu verändern.

Auf Basis des Führungsfeedbacks erfolgt daher eine Steigerung der Effizienz und Qualität der Arbeitsabläufe sowie eine Stärkung der Mitarbeitermotivation und Identifikation mit dem Unternehmen. Im Rahmen des Feedback-Verfahrens werden außerdem gezielte Informationen über die Führungsstrukturen und die Unternehmenskultur gebündelt und abgebildet, die im Anschluss für weitere Maßnahmen der Personal- und Organisationsentwicklung nützlich sind.

Führungsfeedback und seine Methoden: Ein Vergleich

Je nachdem wie viele Ebenen eines Unternehmens in das Führungsfeedback einbezogen werden, unterscheidet man zwischen 360-,270-,180- und 90-Grad-Feedback. Die Wahl der Methodik hängt in der Regel von der Unternehmensgröße, der Feedbackintention sowie der Organisationsabläufe ab.

Die Königsmethode des Führungsfeedbacks: Das 360-Grad-Feedback

Die ausführlichste Form des Führungsfeedbacks wird als „360-Grad-Feedback“ bezeichnet. Beim 360-Grad-Feedback erhalten die Feedback-Empfangenden Rückmeldungen zum eigenen Verhalten, welche im nächsten Schritt als Grundlage zur eigenen Weiterentwicklung dienen. Dabei werden sowohl Mitarbeitende, Kolleginnen und Kollegen, Vorgesetzte als auch externe Beteiligte (wie Kundinnen und Kunden oder Stakeholder) um ihre Einschätzung gebeten.

Ähnlich wie bei einer 360-Grad-Kamera fängt das 360-Grad-Feedback alle möglichen Blickwinkel auf die Feedback-Empfangenden ein. Das 360-Grad-Feedback beinhaltet sowohl die Fremdeinschätzung des gesamten Arbeitsumfeldes als auch die Selbstwahrnehmung in Form einer Selbsteinschätzung der Führungskraft.

Dahingehend wird bei der Feedback-Konzeption der Fragebogen für die Selbsteinschätzung der Führungskraft erstellt und für alle weiteren Befragungsgruppen – wie die direkten Vorgesetzten, Kolleginnen und Kollegen, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und andere Stakeholder – modifiziert.

Nach der Erhebung folgt die Auswertung der Ergebnisse, bei der die Anonymität aller Teilnehmenden zu gewährleisten ist. Die Ergebnisdarstellung erfolgt in Form eines Ergebnisberichts. Jede Führungskraft erhält einen Bericht über ihre Ergebnisse. Die anonymisierten Antworten der Befragten werden statistisch ausgewertet und veranschaulicht. Weichen Fremd- und Selbstbild stark voneinander ab, deutet dies darauf hin, dass es erhebliche Entwicklungsbedarfe gibt.

Nach der Berichtlegung ist es die Aufgabe der Führungskraft, sich mit den Ergebnissen auseinanderzusetzen und im Idealfall das eigene Verhalten entsprechend zu adaptieren. Die Klarheit über unsere eigenen Stärken und Schwächen bringt dennoch nicht automatisch eine Veränderung und Handlungsfähigkeit. Das Coachinggespräch nach einem 360-Grad-Feedback soll die Feedback-Empfangenden daher unterstützen, kompetent mit Befragungsergebnissen umzugehen und die individuelle Führungskräfteentwicklung effektiv zu bearbeiten.

270-Grad-Feedback

Beim 270-Grad-Feedback werden das Selbstbild und die Fremdwahrnehmungen von Vorgesetzten, Kolleginnen bzw. Kollegen und Mitarbeitenden erhoben. Im Unterschied zum 360-Grad-Feedback wird dieses Feedback-Instrument lediglich intern durchgeführt – externe Beteiligte werden nicht befragt. Vorrangig setzt diese Art des Führungsfeedbacks beim unteren bis mittleren Management an.

180-Grad-Feedback

Bei einem 180-Grad-Feedback erhalten Führungskräfte (zusätzlich zu ihrem Selbstbild) eine Fremdeinschätzung ihres Verhaltens durch ihre direkten Vorgesetzten sowie Kolleginnen und Kollegen. Diese Form des Feedbacks ist für alle Hierarchiestufen geeignet. Besonders zielführend ist diese Form des Führungsfeedbacks bei angehenden Führungskräften, denn sie erhalten wertvolles Feedback von Kolleginnen und Kollegen auf derselben Hierarchiestufe. So können wichtige Aspekte und Skills für zukünftige Führungsaufgaben erschlossen werden.

90-Grad-Feedback

Beim sogenannten 90-Grad-Feedback wird die Selbsteinschätzung der Führungskraft lediglich durch die top-down-Perspektive eines Vorgesetztenfeedbacks ergänzt. Diese Methode ist im Vergleich zum 360-Grad-Führungsfeedback wesentlich reduzierter – nämlich auf nur eine Ebene. Diese Form des Feedbacks eignet sich sowohl für Führungskräfte als auch für Mitarbeitende.

Führungsfeedback: Ein kontinuierlicher Prozess

Die Aufarbeitung des Führungsfeedbacks ermöglicht eine optimale Umsetzung in der Praxis. Dabei können neben den bereits erwähnten Coachinggesprächen auch weitere regelmäßige Feedbacks unterstützen, die die Umsetzung im Zeitverlauf aufzeigen. So kann jede Führungskraft selbst erkennen, wie sich die Fremdeinschätzung aufgrund des adaptierten Verhaltens verändert.

Darüber hinaus machen regelmäßige Befragungen sichtbar, ob Veränderungen in die gewünschte Richtung verlaufen. Dabei entsteht eine Feedbackkultur, die die Unternehmenskultur zielgerichtet verbessert. Neben der persönlichen Weiterentwicklung wird so der Erfolg des Unternehmens nachhaltig geprägt.

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Quellen

Steude, M. (2008). 360 Grad Feedback – Theorie und Praxis.

McColl-Kennedy, J. R. & Anderson, R. D. (2002). Impact of leadership style and emotions on subordinate performance. The Leadership Quarterly, 13(5), 545–559. https://doi.org/10.1016/S1048-9843(02)00143-1

Drack, S. (2010). Führungsförderndes Human Ressource Management. Springer-Verlag. https://doi.org/10.1007/978-3-8349-8640-5

Petersen, V. (2003). Unternehmensführung und Unternehmenserfolg. German Journal of Agricultural Economics, 52, 107–117.

Orlikowski, B., Hertel, G. & Konradt, U. (2004). Führung und Erfolg in virtuellen Teams. Arbeit, 13(1), 33–47. https://doi.org/10.1515/arbeit-2004-0104