360-Grad-Feedback – Ein machtvolles Tool, das gute Planung braucht

Das 360-Grad-Feedback wird als wirksames Tool bei der Führungskräfteentwicklung eingesetzt, jedoch ist es nicht unumstritten. Manche raten sogar von einem Führungsfeedback ab – vermutlich, weil Theorie und Praxis nicht immer Hand in Hand gehen. Um solche Misserfolge bei der Durchführung vom Führungskräftefeedback zu vermeiden, erklären wir, wie Sie ein 360-Grad-Feedback richtig planen!

Das Prinzip eines 360-Grad-Feedbacks ist schnell erklärt: Entlang eines Fragebogens erhält eine Führungskraft Rückmeldung aus dem unmittelbaren Arbeitsumfeld. „360-Grad“, weil nicht nur Mitarbeitende, Kolleginnen und Kollegen sowie Führungskräfte Feedback geben, sondern auch eine gezielte Selbsteinschätzung erfolgt.

In der Auswertung wird das Selbstbild dem Fremdbild gegenübergestellt, wodurch Stärke- und Lernfelder sowie mitunter blinde Flecken der Zielperson aufgezeigt werden. Die Ergebnisse eines 360-Grad-Feedbacks werden daraufhin in einem umfangreichen Follow-up-Prozess – häufig zusammen mit externen Coaches – reflektiert.

Ziel ist es, Ansatzpunkte für die eigene Entwicklung abzuleiten. Ein 360-Grad-Feedback sollte daher als Entwicklungs- und nicht als Bewertungsinstrument gesehen werden, das „schlechte Führungskräfte“ und „Low Performer“ identifiziert. Es soll vielmehr dabei unterstützen, eine höhere Reflexionsfähigkeit zu entwickeln und Impulse für die eigene Kompetenzentwicklung garantieren.

Ein 360-Grad-Feedback dient jedoch nicht dazu, Kommunikation zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden zu ersetzen – es soll dahingehend Kommunikation auslösen! Zudem entbindet das Führungsfeedback Vorgesetzte nicht von ihrer laufenden Aufgabe Feedback zu geben.

Eine ambivalente Perspektive auf das 360-Grad-Feedback

Manche Personalistinnen und Personalisten stehen dem 360-Grad-Feedback jedoch ambivalent gegenüber. Mal ist es der hohe Befragungs- und Administrationsaufwand, dann wieder brachliegende Ergebnisse, mit denen Führungskräfte nicht weiterarbeiten (können). Andere wiederum beklagen die begrenzte Aussagekraft von Ergebnissen, die aufgrund von Gefälligkeitsurteilen unter den Feedbackgebenden geschönt sind.

Die Ursachen für nicht erfüllte Erwartungen „findet“ man dann schnell im 360-Grad-Feedback-Tool selbst. Wie jedes andere Personalentwicklungsinstrument hat auch dieses seine Stärken und Schwächen. Wie die Bezeichnung bereits klarmacht: 360-Grad-Feedback-Tool – es ist bloß ein Werkzeug, das geschickt angewendet werden soll.

In diesen 4 Schritten planen Sie das 360-Grad-Feedback als wirksames Tool

In der Benennung „360-Grad-Feedback-Tool“ liegt auch schon die Lösung für das Problem – denn ein Werkzeug kann man bekanntlich falsch verwenden, aber eben auch richtig. Kennt man die Stolpersteine, steht der Durchführung eines erfolgreichen 360-Grad-Feedbacks im Unternehmen nichts mehr im Wege. Beachten Sie daher bei der Planung Ihres 360-Grad-Feedbacks folgende 4 Tipps.

1. Schritt: Definieren Sie klare Ziele

Ein klares Ziel zu haben, steht ganz oben auf der Liste der Erfolgsfaktoren eines 360-Grad-Feedbacks. Die transparente Kommunikation dieser Ziele schließt gleich daran an.

Ein 360-Grad-Feedback muss von Anfang an auf die Bedarfe eines Unternehmens zugeschnitten sein – der „Maßanzug“ passt immer besser als Stangenware. Ein klares Ziel verdeutlicht außerdem den Sinn und Zweck eines Führungsfeedbacks. Jedes 360-Grad-Feedback hat einen gewissen Bewertungsaspekt und einen Entwicklungsaspekt. Diese beiden Aspekte lassen sich nicht trennen, umso wichtiger ist es, Klarheit darüber zu haben, welcher Aspekt im Zentrum steht.

Passen Sie die Grundmethodik eines 360-Grad-Feedbacks immer an Ihre Zielsetzungen an und kommunizieren Sie diese zudem auch transparent.

2. Schritt: Planen Sie einen Prozess, kein „360-Grad-Feedback-Event“

Ein 360-Grad-Feedback sollte kein unternehmensinternes „Event“ sein. Denn das Führungsfeedback hat einen starken Prozesscharakter, bei dem die Befragung zwar einen deutlich sichtbaren Teil markiert, aber dennoch nur Mittel zum Zweck ist. Es ist schlussendlich ein Personalentwicklungsinstrument. Der Prozess der Ergebnisbearbeitung sollte daher in den Vordergrund gerückt werden. Zudem sollte der Umgang mit den Ergebnissen in der Planung der Ressourcen und Prozessschritte unbedingt mitbedacht werden.

Verlieren Sie bei der Planung nie das Ziel – die Führungskräfteentwicklung – aus den Augen und unterstützen Sie zudem die Beteiligten mit entsprechender Vorinformation und Einführung ins Thema. Von „Wie gebe ich Feedback, so, dass es die Entwicklung anderer unterstützt?“ über Schulungen für Personalentwicklerinnen und -entwickler (z. B. in Train-the-Trainer-Formaten) bis hin zur Schaffung von Angeboten im Nachgang der eigentlichen Befragung (z. B. Seminarangebote oder Coachingangebote, die die Feedback-Ergebnisse direkt aufgreifen).

3. Schritt: Binden Sie Stakeholder ein

Die Einbindung von wesentlichen Stakeholdern in das Design und die Umsetzung des Prozesses ist ein weiterer kritischer Erfolgsfaktor, wenn Sie ein 360-Grad-Feedback als Tool ihrer Personalentwicklung einsetzen wollen. In Bezug auf ein Führungsfeedback gilt es folgende Stakeholder zu beachten.

Top-Management

Steht das Top-Management uneingeschränkt und aktiv hinter einem 360-Grad-Feedback, dann unterstützt diese Vorbildwirkung eine positive Entwicklung im Arbeitsalltag.

HR-Management

Besonders in größeren Konzernstrukturen ist es wichtig, dass HR-Partnerinnen und -Partner ihr Commitment gegenüber dem 360-Grad-Feedback-Tool zeigen und Feedback-Empfängerinnen und -Empfänger kompetent unterstützen.

Arbeitnehmervertretung

Je tiefer ein 360-Grad-Feedback in einem Unternehmen heruntergebrochen wird, umso wichtiger ist es, Arbeiternehmervertreterinnen und -vertreter in die Planung und Kommunikation einzubeziehen. Rechtlich ist das nicht immer zwingend, aber sehr empfehlenswert.

Feedback-Empfangende

Machen Sie Führungskräfte von Betroffenen zu Beteiligten und binden Sie sie in die Ausgestaltung des Führungsfeedbacks ein. Die Partizipation bezieht sich z. B. auf die Fragebogengestaltung, die abgefragten Kompetenzen sowie insbesondere die Wahl der Feedback-Geberinnen und -Geber. Die Einbindung von Führungskräften in die Konzeption der wesentlichen Prozessschritte kann beispielsweise mithilfe einer Projektgruppe oder auch über Großgruppenveranstaltungen gelingen. Gemeinsam werden dann Bestandteile des 360-Grad-Feedback-Tools erarbeitet.

Kritikerinnen und Kritiker

Last but not least, vergessen Sie nicht die Kritikerinnen und Kritiker von 360-Grad-Feedback-Tools. Bieten Sie auch Raum für Kritik und binden Sie kritische Stimmen aktiv in die Gestaltung des Führungsfeedbacks ein.

4. Schritt: Kommunizieren Sie das 360-Grad-Feedback

Man kann es gar nicht oft genug betonen. Ein Führungsfeedback braucht eine planvoll gesteuerte interne Kommunikation. Denn gerade fehlende Kommunikation kann intern zu Bedenken gegenüber dem 360-Grad-Feedback-Tool führen. Machen Sie keine Marketingkampagne, kommunizieren Sie stattdessen ehrlich und transparent! Einerseits schriftlich (z. B. mit Zeitplänen, FAQ Dokumenten…) und andererseits mündlich. Gerade die persönliche Charakteristik von mündlicher Information (v. a. vom eigenen Vorgesetzten und dem Top-Management) signalisiert Relevanz und Emotion. Die Kombination von schriftlicher und mündlicher Kommunikation ist am effektivsten.

Die interne Kommunikation für ein 360-Grad-Feedback sollte sich auf vier Ebenen konzentrieren und die folgenden Fragen beantworten:

Entstehungszusammenhang

• Was sind die Ziele des 360-Grad-Feedbacks?
• Warum führen wir ein Führungsfeedback durch?

Verwertungszusammenhang

• Was passiert nach der Befragung mit den Ergebnissen?
• Welche Möglichkeiten gibt es in der Aufarbeitung der Ergebnisse?
• Welche Konsequenzen können die Ergebnisse haben?

Operativer Prozess

• Wie läuft der Prozess des 360-Grad-Feedback-Tools technisch ab?
• Welche Timeline, Rollen und Verantwortlichkeiten gibt es?
• Wie wird Vertraulichkeit gewährleistet und gefördert?

Feedback geben

• Wie gibt man konstruktives und hilfreiches Feedback?
• Ist die Antwortskala des Fragebogens für alle klar verständlich?
• Wie nutze ich zielgerichtet offene Kommentare?

Ihr 360-Grad-Feedback als Erfolgsprojekt

Eine sorgfältige Planung ist Voraussetzung für eine erfolgreiche Durchführung des 360-Grad-Feedbacks. Setzen Sie Ihrem Führungsfeedback klare Ziele, verstehen Sie das Führungsfeedback als Prozess, binden Sie Stakeholder ein und etablieren Sie sorgsam gesteuerte Kommunikationsstrukturen!

Sie planen ein 360-Grad-Feedback in Ihrem Unternehmen? Informieren Sie sich jetzt, wie Ihr Führungsfeedback mit vieconsult aussehen könnte!