Feedforward-Methode: Der Weg zum effektvollen Feedback

In einem Punkt sind sich wohl alle Personalistinnen und Personalisten einig: Feedback unterstützt Lern- und Entwicklungsprozesse. Aber wie sollte es im Idealfall aussehen? Und welche Probleme führen dazu, dass das Feedback nicht seine volle Wirkung entfalten kann? Die Feedforward-Methode kann Problemen in der Umsetzung entgegenwirken und erinnert daran, dass Feedback vor allem konkrete Ziele für die Zukunft aufzeigen sollte.

Feedback ist – wenn man so will – ein Katalysator, der dabei hilft, eine Reaktion auszulösen: Die Reflexion und Veränderung des eigenen Verhaltens (dort, wo es nötig und sinnvoll ist). Aus dieser Perspektive ist Feedback eine Rückkopplungsschleife. Es unterstützt dabei, die Ergebnisse unseres Handelns durch die Augen eines anderen zu betrachten.

Diese Leitfragen sind beim guten Feedback besonders wichtig:

  • Was wollte ich tun?
  • Was habe ich getan?
  • Wie wirkt mein Verhalten auf andere?
  • Was bewirkt mein Verhalten für andere?
  • Wie und was lerne ich für mein zukünftiges Verhalten?

Was ist wichtig beim Feedback?

Feedback im Sinne einer Rückkopplungsschleife beruht also auf der klassischen Annahme, dass das Feedback und das daraus gewonnene Wissen darin unterstützt, das eigene Handeln zu verbessern. So weit so gut, aber gilt diese Annahme in jedem Fall? Es handelt sich hierbei schließlich um eine sachlich-analytische Perspektive, die in der Praxis kaum einnehmbar ist und in der Umsetzung zu Problemen führen kann.

So starten Sie ein gutes Feedback:

Fokussieren Sie sich beim Feedback auf die Lernerfahrung!

In der Praxis führt Feedback (auf der menschlichen Ebene) oft zu rückwärtsgewandten Erklärungen oder sogar Rechtfertigungen. Ein Problem liegt also oft darin, aus dem Feedback eine tatsächliche Lernerfahrung für die Feedbackempfängerin oder den Feedbackempfänger zu machen.

Die Lösung: Geben Sie konstruktives Feedback.

Geben Sie Feedback rechtzeitig!

Feedback ist rückwärtsgewandt und bezieht sich auf vorangegangene Ereignisse. Das Feedback kommt somit „immer zu spät“ und impliziert einen Blick in die Vergangenheit. Zugespitzt formuliert: Man spricht über die Lorbeeren, die schon zu verteilen waren, und die Milch, die schon verschüttet wurde. Zeitnahes Feedback ist im beruflichen Alltag eher die Ausnahme.

Die Lösung: Planen Sie kontinuierliches Feedback ein.

Machen Sie Feedback zum Common Good!

Häufig suggeriert die Erwartungshaltung in Unternehmen, dass Feedback lediglich von Vorgesetzten gegeben wird. Viele Mitarbeitende sehen Feedback dementsprechend als etwas, was sie passiv erhalten – nach dem Motto: „Als Mitarbeiterin oder Mitarbeiter bekommt man Feedback.“ Dadurch wird eine Art Konsumentenhaltung gefördert: „Mein Chef gibt mir ja nie Feedback. Wie soll ich da lernen können?!“.

Die Lösung: Bauen Sie eine aktive Feedbackkultur in Ihrem Unternehmen aus.

Die Feedforward-Methode eröffnet Zukunftsperspektiven

Der US-amerikanische Bestsellerautor Marshall Goldsmith hat in seinem Artikel „Try Feedforward Instead of Feedback“ den Begriff „Feedbackforward“ geprägt.

Die Maxime der Feedforward-Methode: Feedback wirkt sich erst dann positiv auf eine Leistung aus, wenn es auf die Zukunft und auf konkrete Ziele ausgerichtet ist. Statt also eine vergangenheitsorientierte Rückmeldung zur bisherigen Leistung zu geben, sollen konkrete Veränderungsmöglichkeiten für die Zukunft aufgezeigt werden. Im Zentrum der Feedforward-Methode steht daher die Frage: „Wie genau kann ich mein Verhalten verändern, um eine Aufgabe besser, schneller, leichter und einfacher zu erledigen?“

In der Praxis fordert und fördert die Feedforward-Methode alle Beteiligten:

Veränderungen bei den Feedbackempfangenden

Die Anwendung der Feedforward-Methode setzt eine aktive Haltung voraus. Eine Haltung, die die eigenen Entwicklungsziele aktiv formuliert und in die Hand nimmt. Entwicklung braucht schließlich Ziele – und gleiches gilt für ein gelungenes Feedforward.

Daher sollte es nicht heißen: „Wie erlebst du mich als Führungskraft?“, sondern: „Ich möchte mir mehr Freiraum und Zeit für meine Führungsarbeit schaffen. Wie kann ich in 6 Monaten einige operative Aufgaben an mein Team übergeben?“.

Veränderungen bei den Feedbackgebenden

Aufseiten der Feedbackgeberinnen und -geber verlangt die Feedforward-Methode eine lösungsorientierte Haltung, die sich in die Rolle und die Situation des Gegenübers versetzt. Ganz konkret: Antworten (und Fragen), die sich auf das fokussieren, was wir ändern können (die Zukunft) – und nicht auf das, was wir nicht mehr ändern können (die Vergangenheit).

Daher sollte es hier nicht heißen: „Was war im heutigen Kunden-Meeting gut und was war schlecht?“, sondern: „Wie können wir das nächste Meeting nutzen, um den Kunden so richtig zu begeistern?“.

Feedforward: Wortspiel oder Feedback-Konzept?

Handelt es sich beim Feedforward nun um ein Wortspiel oder ein fundiertes Feedback-Konzept? Irgendwie beides. Entscheiden Sie selbst!

Aus unserer Sicht sollte die Feedforward eine Erinnerung daran sein, dass auch die beste Diskussion über die Vergangenheit nicht dabei helfen kann, die eigenen Handlungen in der Zukunft zu verändern. Die Feedforward-Methode bringt eine Forderung nach einer aktiven Haltung mit – die im beruflichen Alltag sehr empfehlenswert ist. Es handelt sich um eine Art „Weckruf“: Feedback sollte eine Daueraufgabe sein und nicht nur in die Konzepte jährlicher Mitarbeitergespräche integriert werden.

Man kann schon fast von einem Paradigmenwechsel sprechen. Beim nächsten Mal, wenn gefragt wird: „Und? Wie hast du mich bei der heutigen Präsentation erlebt? Hast du Feedback für mich?“ – kann man die direkte Gegenfrage formulieren: „Wie willst du zukünftig in Präsentationen wirken? Dann gebe ich dir gerne Feedforward.“

 

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