Feedforward: Mehr als ein Feedback-Trend

Feedback fördert Entwicklung, indem gezielte Rückmeldungen die Reflexion des eigenen Verhaltens anstoßen und Verhaltensänderungen einleiten. Aber meist beziehen sich diese Rückmeldungen auf vergangene Situationen, die nicht mehr rückgängig gemacht werden können. Das Feedforward hingegen orientiert sich proaktiv am zukünftigen Verhalten und zeigt, wie Feedback noch wirkungsvoller vermittelt werden kann.

Feedback im Allgemeinen

Feedback dient dazu, Lern- und Veränderungsprozesse anzustoßen, und zeichnet sich dadurch aus, dass es rückwärtsgerichtet ist. Als Rückkopplungsschleife soll es dem Empfangenden helfen, die Konsequenzen seines Handelns im Nachhinein von außen zu betrachten.

Folgende Fragestellungen sind dabei ausschlaggebend:

• Was wollte ich tun?
• Was habe ich getan?
• Wie wirkt mein Verhalten auf andere bzw. auf mein Team?
• Was bewirkt mein Verhalten für andere?
• Was lerne ich daraus für mein zukünftiges Verhalten?

Feedback: Fehler und Nachteile

Das Feedback-Konzept hat natürlich Stärken und Schwächen. Wir stellen Ihnen die häufigsten Stolpersteine vor, die verhindern, dass Feedback effektiv umgesetzt werden kann.

1. Feedback kommt quasi „immer zu spät“

Als Rückkopplungsmechanismus ist Feedback jedoch auf vergangenes Handeln ausgerichtet. Man spricht über die Lorbeeren, die schon zu verteilen waren. Zeitnahes Feedback zählt eher zu den Ausnahmefällen.

2. Feedback baut oft auf falschen Grundannahmen auf

Die Rückmeldung über das eigene Handeln und seine Wirkung hilft dem Feedback-Empfangenden, zukünftig in relevanten Bereichen besser zu werden. Damit wird von einer rein sachlich-analytischen Perspektive ausgegangen. Vonseiten des Feedback-Empfangenden wird die Rückmeldung jedoch meist auf persönlicher Ebene verarbeitet. Das führt zu rückwärtsgewandten Erklärungen, Rechtfertigungen und Ablehnung.

3. Man fragt nicht aktiv nach Feedback – man erwartet Feedback

Aus Sicht vieler Mitarbeitenden wird Feedback als einseitig und passiv wahrgenommen. Damit wird eine „Konsumentenhaltung“ der Mitarbeitenden gefördert: „Wie soll ich mich verbessern und etwas lernen können, wenn meine Führungskraft mir nie Feedback gibt?!“

Was ist Feedforward?

Der US-amerikanische Bestsellerautor und Coaching-Experte im Management-Bereich, Marshall Goldsmith, hat in seinem Artikel „Try Feedforward Instead of Feedback“ als Wortspiel den Begriff „Feedforward“ geprägt.

Wenn Feedback als Rückkopplungsschleife definiert ist, die Rückmeldungen zu vergangenem Handeln gibt, bedeutet Feedforward „Vorkopplung“. Es geht über die Rückmeldung hinaus und zeigt konkrete Veränderungsmöglichkeiten für die Zukunft.

Die zentrale Frage des Feedforward ist daher „Wie genau kann ich mein Verhalten ändern, um eine Aufgabe, besser, schneller, leichter oder einfacher zu erledigen?“

Feedforward verändert die Haltung

Nicht bei vergangenen Fehlern hängen bleiben, sondern eine positive Zukunftsvision aufbauen. Feedforward schaut in die Zukunft und fokussiert sich auf Faktoren, die künftig wirkungsvoll sein können. Diese zukunftsorientierte Lösungsgestaltung hat laut Goldsmith einen positiven Effekt auf die Leistung des Feedback-Empfangenden und verändert die Einstellung sowie Haltung gegenüber Feedback auf beiden Seiten:

1. Veränderung beim Empfangenden von Feedforward

Proaktivität. Eine Vorgehensweise, mit der die eigenen Entwicklungsziele aktiv formuliert und in die Hand genommen werden. Um sich weiterzuentwickeln, braucht man klare Ziele. Und genau das gilt für gelungenes Feedforward: Statt zu fragen „Wie erlebst du mich als Führungskraft? Wie nimmst du meine Führung wahr?“, würde man im Sinne von Feedforward aktiv fragen: „Ich möchte mir mehr Freiraum und Zeit für Führungsarbeit schaffen. Wie kann ich in acht Wochen meine häufigsten operativen Aufgaben an Mitarbeitende delegieren?“

2. Veränderung beim Gebenden von Feedforward

Lösungsorientierung. Eine Haltung, die sich in die Rolle und jeweilige Situation des Feedforward-Empfangenden hineinversetzt. Es werden Fragen gestellt und Antworten zu Verhaltens- und Handlungsaspekten gesucht, die sich auf das fokussieren, was wir noch ändern können: die Zukunft.
Daher sollte beim Geben von Feedforward der Fokus nicht auf „Was war im heutigen Meeting mit unseren Kundinnen und Kunden gut und was war schlecht?“ liegen, sondern auf „Wie können wir das nächste Meeting nutzen, um die Kundinnen und Kunden so richtig von uns zu überzeugen? Und wie kann ich dich auf dem Weg unterstützen?“.

Theorie oder Wortspiel? Entscheiden Sie selbst!

Handelt es sich bei Feedforward um ein Wortspiel oder ein fundiertes Konzept? Im Grunde ein bisschen von beidem. Verschaffen Sie sich gerne selbst einen Eindruck.

Aus unserer Sicht soll es eine Erinnerung sein, dass selbst die beste und wertschätzende Diskussion über vergangenes Handeln für viele Menschen noch nicht den entscheidenden Impuls zur zukünftigen Veränderung des Verhaltens oder der Kommunikation liefert. Es ist ein Ermahnen, eine aktive Haltung zur eigenen Entwicklung einzunehmen und dabei zu bleiben.

Und ebenso ein Weckruf: Feedforward ist eine Daueraufgabe, die als Instrument der Personalentwicklung implementiert werden sollte – und die nicht in das Konzept von jährlichen Mitarbeitergesprächen passt.

Zuletzt bietet Feedforward die Chance, einen Paradigmenwechsel einzuleiten: Statt Fragen à la „Wie hast du mich bei der heutigen Präsentation erlebt?“, die Gegenfrage zu stellen: „Wie möchtest du denn in Präsentationen auftreten und wirken? Dann kann ich dir gerne Feedforward geben, wie ich denke, dass du dort hinkommen könntest.“

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