SARA Modell: Reaktionsphasen nach negativem Feedback

Das Feedback von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ist einer der wichtigsten Katalysatoren für die Führungskräfteentwicklung. Aber was tun, wenn das Feedback eher kritisch ausfällt? Negatives Feedback kann schon mal zu einer emotionalen Achterbahnfahrt führen. Um konstruktives 360-Grad-Feedback zu gestalten und die Reaktionen auf Feedback besser einzuschätzen, hilft die Emotionspsychologie mit dem SARA Modell.

360-Grad-Feedbacks zählen inzwischen zu den Standardinstrumenten der modernen Führungskräfteentwicklung. Sie werden meist zyklisch – sehr häufig sogar jährlich oder alle zwei Jahre – durchgeführt. In den meisten Fällen erhalten Führungskräfte die jeweiligen Ergebnisberichte und damit auch ein direktes bzw. indirektes Feedback zu ihrer eigenen Führungsarbeit.

SARA Modell und das 360-Grad-Feedback

Selten aber stellt man sich die Frage, wie es Führungskräften mit den Ergebnissen eigentlich geht. Und dabei meinen wir: Wie es ihnen tatsächlich geht – und zwar im Sinne der emotionalen Reaktion auf das Feedback. Die Praxis zeigt, dass vor allem kritisches Feedback und negative Rückmeldung aus dem eigenen Arbeitsumfeld vielen Führungskräften zu schaffen macht.

Das Spektrum der Gefühle und die emotionalen Reaktionen auf ein solches Feedback sind sehr ähnlich zu einer (aus der Trauerarbeit stammenden) Einordnung von Elisabeth Kübler-Ross bzw. Yorick Spiegel. Es handelt sich um einen emotionalen Prozess, dessen Phasen universelle Reaktionen als schwerwiegende Veränderungen in unserem Leben begreifen. Meist wird dieses Modell als SARA Modell bezeichnet (aus dem US-amerikanischen).

Die Theorie und 4 Reaktionsphasen hinter dem SARA Modell

SARA steht als englisches Akronym für Shock, Anger, Resistance und Acceptance.

 

 

Geschäftsführungen, Personalabteilungen und vor allem Begleiterinnen und Begleiter von Umfrageprojekten sollten sich dieser Phasen bewusst sein, um Führungskräften adäquate Unterstützung geben zu können. Denn der produktive Umgang mit den Befragungsergebnissen erfolgt erst in der letzten Phase des Modells: der Akzeptanz-Phase.

Das SARA Modell stellt 4 Phasen der Feedback-Reaktion fest:

Phase 1 des SARA Modells: Shock

Die erste Reaktion auf (negatives) Feedback in einem Führungsfeedback ist häufig der Schock. „Das kann doch nicht sein“ oder „Das ist sicher ein Rechenfehler im Bericht“ sind Reaktionen, die auf diese Phase hindeuten können.

Phase 2 des SARA Modells: Anger

Wenn die Bedeutung und die Auswirkung des Feedbacks dann zunehmend verarbeitet werden – kann aus dem Schock schnell auch Wut werden. Typische Reaktionen sind bei Führungskräften etwa „Meine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind undankbar!“ oder „Diese Befragung ist Blödsinn – der Fragebogen passt nicht auf meine Führungssituation“.

Phase 3 des SARA Modells: Resistance

Negatives Feedback löst bei einer Führungskraft im nächsten Schritt oft Widerstand aus. Dieser resultiert aus dem Unwillen oder der Angst vor Veränderung. Denn Veränderung ist häufig unangenehm, fast immer aufwendig. „Ich werde mich auf meine alten Tage sicher nicht mehr verbiegen“ oder „Die müssen sich einfach damit abfinden: Ich bin eben, wie ich bin“ sind typische Aussagen in dieser Phase.

Phase 4 des SARA Modells: Acceptance

Am Ende dieser emotionalen Achterbahn folgt schließlich die Akzeptanz des Führungskräfte-Feedbacks und damit Wortmeldungen wie: „Naja…ich habe sicher auch einen Anteil an dem Thema“ oder „Am Ende des Tages haben wir alle etwas von Verbesserungen“.

Unterstützung für Führungskräfte

Kritisches, meist auch unerwartetes Feedback – es muss sich dabei nicht unbedingt um ein 360-Grad-Feedback handeln – kann Führungskräfte irritieren oder schockieren. Vor allem dann, wenn das Feedback am eigenen Führungsselbstverständnis nagt. Und diese Auswirkung ist nicht nur punktuell. Nein, sie kann Tage und Wochen spürbar sein. Wenn die Phase der Akzeptanz jedoch erstmal erreicht ist, treten Führungskräfte sogar meist bestärkter und zuversichtlicher auf als zuvor.

Eine professionelle Begleitung der Transferphasen durch interne oder externe Expertinnen und Experten kann in Befragungsprojekten dabei helfen, die „Achterbahnfahrt der Emotionen“ schneller und angenehmer zu gestalten. Vermitteln Sie Ihren Führungskräften sowohl Kompetenz als auch eine adäquate Haltung, um konstruktiv mit Ergebnissen umzugehen. Investieren Sie Zeit und Ressourcen. Es wird sich für alle Beteiligten und für das gesamte Umfrageprojekt lohnen!