5 Faktoren – Mitarbeiterengagement in Zeiten von Covid 19

Viele haben davon gesprochen. Eine Zeit lang wurde er negiert. Nun sind wir mitten drin. Und der eine oder andere Experte spricht davon, dass auch Nummer 3 oder 4 in Folgewochen nicht ausgeschlossen ist. Wie sollte man auch etwas ausschließen, das man beeinflussen, aber bei weitem nicht kontrollieren kann? Ich rede vom Lockdown. Die einen trifft er weniger hart, die anderen dafür umso mehr. Aber was bedeutet das für das viel zitierte „Employee Engagement“?

Kennen Sie das Buch „Die Liebe in den Zeiten der Cholera“ von Gabriel García Márquez? Der Titel erinnert mich einfach irgendwie an die aktuelle COVID19 Situation. Ich bin fast versucht zu sagen „Employee Engagement in den Zeiten von COVID19“. Wäre doch auch ein wunderschöner Buchtitel, oder?

Engagement in COVID19-Zeiten: Auswirkungen auf 3 Ebenen

Und er erscheint mir deswegen so passend, da die aktuelle Situation in vielen Unternehmen auf zumindest drei Ebenen stark greift.

  • Den Rahmenfaktoren, wie Unternehmen arbeiten und arbeiten müssen. Die einen sind im Homeoffice, die anderen arbeiten unter stärkeren Vorgaben und die dritten arbeiten (zeitweise) gar nicht. Den einen Unternehmen geht es besser als je zuvor, anderen fundamental schlechter. Wirklich stabil bleiben die wenigsten.
  • Die Möglichkeiten wie Menschen miteinander kommunizieren. Bedingt durch die Veränderungen wird Kommunikation teilweise digitaler, face2face seltener, oder durch Masken und/oder Abstand getrennter, oder in Kurzarbeit punktueller.
  • Die Arbeit die Menschen erbringen wird im Autonomiegrad extremer. Die einen müssen autonomer arbeiten als je zuvor und andere sind den Rahmenbedingungen weitestgehend ausgesetzt (Autonomie damit stark eingeschränkt), weil das eigene Geschäftsmodell temporär behördlich abgeschafft wurde. Damit fühlen sich die einen freier, die anderen ausgelieferter.

Die Rüttelstrecke: 5 ausschlaggebende Faktoren

Die Covid19 Pandemie ist dabei nicht nur eine Rüttelstrecke für die Arbeitgeberversprechen und die Unternehmenskultur vieler Unternehmen. Die Pandemie ist auch eine Rüttelstrecke für das Mitarbeiterengagement der Belegschaften. Denn es ist ein Arbeiten außerhalb des Normalbetriebes. Ob es in allen Facetten das „neue Normal“ ist, lassen wir mal dahingestellt.

In früheren Artikeln habe ich immer wieder darauf referenziert, dass nachhaltiges Engagement auf Seiten der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen 5 Faktoren ganz besonders benötigt: Sinn, Autonomie, Erfolgserlebnisse bzw. Ergebniswirksamkeit, Wachstum und Zusammengehörigkeit. Und diese fünf Faktoren sind es die aus meiner Sicht derzeit auch erhöhte bzw. andere Aufmerksamkeit benötigen.

Sinn oder Bedeutung

Diese beiden Schlagworte sind sehr häufig mit intrinsischer Motivation und echtem Engagement in Verbindung gebracht. Der Lockdown #2 zehrt an vielen Nerven in einer „schon wieder“ oder „wie oft denn noch“ Tonalität. Erfolgreiche Unternehmen stehen teils disruptiven Störungen gegenüber (bspw. Tourismus). Aus meiner Sicht ist es derzeit die Phase um erhöhte Aufmerksamkeit auf diese Komponente des Durchhaltens zu legen und Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen dabei zu unterstützen, das eigene „wofür“ im Auge zu behalten und dem „wofür“ am Kunden mit den Unternehmern gemeinsam teils neue Geschäftsmodell zu geben. Dazu gehört für mich auch die „Moral“ und „Disziplin“ der eigenen Belegschaft gegenüber den geltenden Gesundheitsmaßnahmen hoch zu halten.

Autonomie oder Handlungsfreiheit

Gerade die nun verbreitete Heimarbeit führt dazu, dass Menschen dezentraler und damit auch autonomer arbeiten (müssen). Selbstmanagement-Kompetenzen werden dabei zur Basis des erfolgreichen Arbeitens. Was manchmal (Homeoffice) hilfreich oder entstressend sein kann, wird dauerhaft zur neuen Herausforderung. Engagement zu fördern bedeutet hier die Handlungsfähigkeit, aber auch die Handlungsmöglichkeit von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen auszubauen. Nichts hassen wirklich engagierte Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen mehr, als unproduktiv zu sein. Die Fähigkeit kann man fördern, in dem man diese auch als klaren Entwicklungsschwerpunkt der Personalentwicklung begreift (bspw. Coaching). Die Möglichkeiten ausbaut, indem man Prozesse dahingehend verschlankt, technische Voraussetzungen schafft und gleichzeitig die Rahmenbedingungen fördert. „Ergonomie im Homeoffice“ etwa, ein aus meiner Sicht vernachlässigtes Thema.

Erfolgserlebnisse und sichtbare Ergebnisse

Gerade in der gesteigerten Telearbeit ist ein weiterer Ansatzpunkt von Mitarbeiterengagement, Erfolge sichtbar zu machen und gezielter zu begehen. Im Idealfall Wege zu schaffen mit denen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen noch eigenständiger den Erfolg der eigenen Arbeit selbst erleben können. Dies hat aus meiner Sicht auch weitreichende Auswirkung auf die Ausgestaltung von Zielen und Zielsystemen. Weg von Tätigkeitsbeschreibungen hin zu ergebnisorientierten Aufgabenbeschreibungen. Und es wird eine verstärkte Führungs- und Teamaufgabe, diese Erfolge in Zeiten von medialem Dauerfeuer an schlechten Nachrichten zu nutzen. Und in hart getroffenen Branchen braucht es tlw. wohl auch eine neue „Erfolgsdefinition“; Zwischenziele, die einen motivational bestmöglich durch die Krise bringen.

Zusammengehörigkeit

Der Mensch ist ein soziales Wesen. Zusammengehörigkeit bedeutet für mich in diesem Zusammenhang einerseits natürlich den Kontakt zu Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen zu halten. Und zwar nicht nur auf der funktionalen Sach- oder Appelllachse, sondern v.a. auch auf der Beziehungsachse. Es gilt die neue Vielfalt an Kommunikationskanälen, die in vielen Unternehmen entstehen, zu ordnen und neu zu erlernen, um Kommunikation vielfältig, aber zweckmäßig zu leben. Zusammengehörigkeit bedeutet aber auch als Unternehmen die schwierigen Phasen gemeinsam zu durchstehen. Eine neue Akzeptanz von familiären Erfordernissen ist dabei möglicherweise eine Lernerfahrung, die wir uns alle stark mitnehmen. In dieser Phase entstehen gerade „Heldengeschichten“, die Unternehmen noch lange prägen werden.

Wachstum und Entwicklung

Zu einer Aussage wird es kaum ablehnende Antworten geben: Wir haben alle in den letzten Monaten mit COVID19 viel gelernt. Auf welcher Ebene auch immer. Es gilt als Unternehmen diese Phase als gewaltige Lernerfahrung zu sehen. Die einen Unternehmen werden diese schnell vergessen, die anderen werden nachhaltig verändert aus der Krise gehen. Diese Lernerfahrungen gezielt als organisationales Lernen zu kultivieren und gleichzeitig individuelle Kompetenzentwicklung zu ermöglichen, zählt für mich zu diesem Punkt. Aber ebenso sich als Unternehmen die Frage zu stellen, wie dieser Tage Gehaltsgespräche, Karriereentscheidungen etc. getroffen werden. Wohl jeder Mitarbeiter bzw. jede Mitarbeiterin hatte in der Akutphase von COVID19 für verschobene Gespräche, oder abgesagte Gehaltserhöhungen Verständnis. Ist die Zeitachse lang genug, kehren diese Erwartungen zurück – wohl noch vor den vielerwarteten Impfstoffen.

Was ist das Gute für mich daran…

Mitarbeiterengagement ist für mich das „emotionale Band“ zwischen Mitarbeitenden und Unternehmen, das dazu führt sich mit seiner Tätigkeit positiv zu identifizieren und einen Beitrag zum Erfolg der Organisation leisten zu wollen. Nicht immer im Sinne von „mehr“ oder „weiter“ als viel zitierte Extra-Meile, sondern auch im Sinne von „aktiver“, „innovativer“, besser“ oder „resilienter“.

Nutzen Sie diese COVID19 Phase dazu, dieses „Band“ mit Ihren Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen gezielt zu knüpfen. Denn in diesen schwierigen Zeiten werden Geschichten geschrieben, die man sich danach immer noch erzählen wird.

Photo by Tim Mossholder on Unsplash