Mitarbeitermotivation: Autonomie als Schlüssel

Die Mitarbeitermotivation ist in der modernen Arbeitswelt von enormer Relevanz und Tragweite, da sie unvermittelt auf die Arbeitsproduktivität wirkt. Jedes Management sollte daher daran interessiert sein, Zeit und Aufmerksamkeit zu investieren – denn im Endeffekt wünscht sich jeder Arbeitgeber motivierte und engagierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, um bestmögliche Ergebnisse zu erzielen. Warum der Schlüssel zur Mitarbeitermotivation in der Autonomie liegt, erklären wir im folgenden Beitrag.

Es herrscht weithin große Übereinstimmung über diejenigen Faktoren, die Mitarbeitermotivation fördern und Mitarbeiterengagement steigern. Ein Großteil dieser Faktoren wird durch die Anerkennung und Erfüllung autonomer Ansprüche der Mitarbeitenden bewirkt.

Mitarbeitermotivation durch Autonomie

Autonomie zählt zu den wichtigsten Faktoren der Motivation. Sie wurde bereits in frühesten Motivationstheorien als wesentlich angeführt. Menschen sind weitestgehend selbstbestimmte Wesen, die es schätzen, ein gewisses Maß an Handlungsspielraum zu besitzen. Je mehr Entscheidungsraum und Einflussnahme eine Tätigkeit verhindert, umso weniger kann sich bei Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Engagement und Motivation entwickeln. Vor allem für hochqualifizierte Mitarbeitende in der vielzitierten Wissensgesellschaft ist Autonomie ein Schlüsselfaktor, auf den Unternehmen achten sollten. Gerade in Unternehmen mit (durchaus notwendiger) Bürokratie und Hierarchie können Autonomie, selbstbestimmtes Handeln und Motivation zeitweise leiden.

Autonomie – eine Begriffsklärung

Als Autonomie bezeichnet man gemeinhin einen Zustand der Selbstbestimmung und Selbstständigkeit. Damit verbunden sind Freiräume in Form von Unabhängigkeit und Entscheidungsfreiheit. Übertragen auf den Arbeitskontext bedeutet dies vor allem, Einfluss auf die eigene Arbeitserbringung und -gestaltung nehmen zu können. Unter dem Gesichtspunkt der Autonomie können wir von motivierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ausgehen, die ihre Arbeit so gestalten, dass das Optimum der Aufgabenerledigung erzielt wird.

Trotzdem ist das Thema „Autonomie“ vom Management oftmals angstbehaftet und wird mit negativen Begriffen wie „Missbrauch“, „Wildwuchs“ oder sogar „Anarchie“ gleichgesetzt. Autonomie wird als Kontrollverlust oder gar ein Mangel an Führungsstil wahrgenommen, welche der koordinierten Arbeitsweise in einem Unternehmen entgegenstehen. Eine Führungskraft hat die Angst vor Autonomie der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in einem unserer Workshops einmal so zum Ausdruck gebracht: „Wir können ja nicht jedem erlauben zu arbeiten, wie er es für richtig hält.“

Was Autonomie nicht ist

Mit der Erfahrung aus unserer langjährigen Praxis in der Arbeit mit Führungskräften, Arbeitsgruppen und dem Thema Motivation grenzen wir darüber hinaus gerne ab, was Autonomie nicht ist.

1. Autonomie bedeutet nicht, dass man als „einsamer Wolf“ arbeitet

Handlungsautonomie zu besitzen, schließt nicht aus, dass man mit Vorgesetzten, Kolleginnen und Kollegen zusammen arbeitet. Autonomie erzeugt nicht automatisch „Satelliten“, die ohne engeren Kontakt um eine Organisation kreisen.

2. Autonomie bedeutet nicht, ständig das machen zu dürfen, was man möchte

Gerade in Unternehmen, die ein hohes Maß an Autonomie leben, sind die Grenzen der Autonomie gleichsam klar definiert. Handlungsautonomie in manchen Arbeitsbereichen verlangt nach klaren Grenzen in anderen Arbeitsbereichen.

3. Autonomie bedeutet nicht Laissez-faire.

Autonom arbeitende Fachkräfte benötigen phasenweise starke Führung und Anleitung von Vorgesetzten. Autonomie ist also nicht gleichbedeutend mit einem schwachen Führungsstil. Ganz im Gegenteil: Fehlende Führung ist die negative, überspitzte Darstellung von Autonomie.

Autonomie am Arbeitsplatz = Hohe Mitarbeitermotivation

Autonomie bedeutet das Gegenteil davon, Menschen einfach allein zu lassen! Sie verlangt phasenweisen sogar nach einem höheren Maß an Führung und Klarheit. Diese Voraussetzungen sind in vielen Unternehmen jedoch nicht gegeben. Vor allem in Bezug auf Erwartungen, die an Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gestellt werden. Besonders hochqualifizierte Fachkräfte, die seitens ihrer Kompetenzen autonom arbeiten, brauchen Klarheit und fordern diese auch ein.

  • „Wie viel des Budgets darf ich selbstständig umwidmen?“
  • „Ist es erwünscht, unsere wichtigsten Kundinnen und Kunden zudem auch unterjährig zu kontaktieren?“
  • „Wenn ich Anregungen habe, darf ich diese auch hierarchieübergreifend einbringen?“

Solche Fragen wollen geklärt werden. Wenn eine Organisation auch klärungsbereit ist, kann Autonomie zum Treiber der Mitarbeitermotivation werden.

 

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