Mit diesen 5 Tipps steigern Sie das Mitarbeiterengagement

Was bedeutet Mitarbeiterengagement und wozu brauchen wir es? Die Bedeutung des Begriffes ist durchaus komplex und umfasst nicht nur die „Arbeitszufriedenheit“. Es geht vielmehr um einen aktiven Beitrag, den Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in einem Unternehmen leisten wollen. Von einem hohen Engagement kann also das große Ganze profitieren. Grund genug, das Mitarbeiterengagement nachhaltig zu steigern. Mit diesen 5 Tipps wird es Ihnen gelingen!

Unter Engagement versteht man so viel wie: „intensiven und persönlichen Einsatz“, eine „Anstrengung“, ein „aktives Bemühen“ oder auch „den Willen, einen Beitrag zu leisten“. Das Mitarbeiterengagement beschreibt die willentliche Erhöhung des eigenen Aktivitätsniveaus, um bestimmte Ziele zu erreichen.

Mitarbeiterengagement greift also weit mehr als nur die „Zufriedenheit“ von Mitarbeitenden auf, es geht eher um einen aktiven Beitrag, den Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Unternehmen leisten wollen. Oder wie es einmal während einer spannenden Keynote formuliert wurde: „Engagement ist, wenn die Mitarbeitenden, die körperlich anwesend sind, auch geistig dabei sind!“

5 Faktoren, mit denen Sie das Mitarbeiterengagement steigern

Eine Frage bleibt zunächst offen: Wie kann man das Mitarbeiterengagement nachhaltig steigern?

Um diese Frage beantworten zu können, sollte man sich verschiedenen Faktoren widmen. Inzwischen gibt es bereits recht viel Literatur und Forschungsarbeit. Ohne eine allgemeingültige Theorie ins Zentrum stellen zu wollen – ist hier der Konsens, der sich für uns herauskristallisiert und als wertvoll erwiesen hat.

Diese 5 Faktoren bestimmen, ob Sie das Mitarbeiterengagement steigern:

1. Faktor: Sinn und Bedeutung

Engagement entwickelt sich für die Dinge, denen Menschen einen Sinn geben und welchen Sie eine Bedeutung beimessen. Im Umkehrschluss ist es eher unwahrscheinlich, engagiert an einer Sache zu arbeiten, die man als sinnlos erachtet. Es gibt natürlich Menschen, für die das eigene Gehalt das wichtigste Ziel in der Erwerbsarbeit ist (auch dieser Faktor kann motivieren). Wenn Menschen jedoch auch jenseits der reinen Remuneration Erfüllung in ihrer Arbeit sehen, kann sich eine nachhaltigere Motivation und ein wirkungsvolles Engagement entwickeln.

2. Faktor: Autonomie und Handlungsfreiheit

Menschen sind selbstbestimmte Wesen, die es schätzen, ein gewisses Maß an Handlungsspielraum zu besitzen. Engagement kann sich also nicht entwickeln, wenn wir durch eine Tätigkeit in unserer Entscheidungsfreiheit oder Einflussnahme eingeschränkt sind. Je höher das Qualifikationsniveau einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters, umso wichtiger wird auch die Möglichkeit zur selbstverantwortlichen Gestaltung der eigenen Arbeitsabläufe.

3. Faktor: Wachstum und Entwicklung

Mitarbeitende wollen Leistung erbringen und Anerkennung erhalten, dabei wachsen, besser werden und sich entwickeln. Per se kommt niemand zur Arbeit und sagt: „Heute will ich Fehler machen.“ Das Anspruchsniveau ist zwar sehr unterschiedlich, der Grundimpuls ist jedoch derselbe. Abwechslung und „Reize“ halten unser Interesse und unser Engagement wach. Dabei pendeln wir ständig zwischen Unterforderung und Überforderung.

4. Faktor: Erfolgserlebnisse und sichtbare Ergebnisse

Menschen, die Herzblut in ihre Arbeit stecken, sehen auch gerne die sprichwörtlichen Früchte ihrer Leistung. Wenn man das eigene Tun nicht mit Ergebnissen verknüpfen kann, wird die Arbeit schnell sinnlos. Denken Sie im plakativen Vergleich zum Beispiel an Tischlerinnen und Tischler, die ein Möbelstück herstellen oder an Wissensarbeitende, die Zahlen in einer Excelliste manipulieren. Menschen wünschen sich Wirksamkeit, sichtbare Ergebnisse, ja sogar Erfolge. Je unsichtbarer die Ergebnisse, desto weniger Mitarbeiterengagement.

5. Faktor: Das Gefühl der Zusammengehörigkeit

Der Mensch ist ein soziales Wesen. Dementsprechend handelt es sich bei den Faktoren einer angenehmen Arbeitsumgebung, der Unterstützung durch Kolleginnen und Kollegen und der gegenseitigen Motivation zu Höchstleistungen, um wichtige Aspekte der positiven Arbeitskultur und des Mitarbeiterengagements. In Abteilungen mit hohem Mitarbeiterengagement herrscht meist auch ein hohes Maß an Verantwortung füreinander und generell ein positives Betriebsklima.

Wie kann man das Mitarbeiterengagement in der Praxis steigern?

Die obigen Faktoren lassen sich theoretisch recht klar und leicht umreißen. Sie unterscheiden sich zwar nach Menschen, Arbeitsbereichen oder nach dem Niveau der Wichtigkeit – die Prinzipien können allgemein jedoch eine breite Anwendbarkeit beanspruchen.

Was macht es aber so schwierig, sie in der Praxis umzusetzen und das Mitarbeiterengagement wirksam zu steigern? Ein Grund ist sicherlich, dass unsere Arbeitswelt immer „abstrakter“ und „schneller“ wird. Und jeder will engagierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Zudem wird längst nicht immer ausreichend in Transparenz, Zeit, Dialog und Austausch investiert, um zu fördern. Das Gute ist jedoch: Jene, die investieren, werden schnell einen Unterschied merken und das Mitarbeiterengagement nachhaltig steigern!