Arbeitszufriedenheit – Definition, Formen und Auswirkungen

Der Begriff der „Arbeitszufriedenheit“ ist ein alteingesessener, der dennoch eine auch für Diskussionen um die vielzitierte „neue Welt der Arbeit“ zentrale Bedeutung besitzt. Dabei spricht man von „Arbeitszufriedenheit“ oft so, als ob dies ein einmalig und einheitlich zu definierender Begriff ist. Was nicht zutrifft. Was ist die Definition von Arbeitszufriedenheit? Wir haben uns daher damit beschäftigt, welche Formen von Arbeitszufriedenheit es gibt.

Als Definition von Arbeitszufriedenheit in der Arbeits- und Organisationspsychologie kann ganz allgemein die gefühlsmäßige-positive Einstellung einer Person zu ihrer Erwerbsarbeit verstanden werden. Diese „Zufriedenheit“ kann prinzipiell positiv bis negativ ausfallen.

Mentaler Soll-Ist-Vergleich

Wie jemand zu dieser Einstellung kommt, hängt verkürzt gesagt von einem mentalen Soll-Ist-Vergleich ab: Finde ich in meiner Arbeit vor, was ich mir subjektiv auch erwarte, ist meine Zufriedenheit positiv. Vermisse ich Dinge, die ich mir erwarte und tritt dadurch eine gewisse Enttäuschung ein, ist der Zufriedenheitsabgleich negativ. Zufriedenheit ist somit simpel gesprochen das Produkt eines Soll-Ist-Vergleichs der individuellen Bedürfnisse und Erwartungen mit der Arbeitssituation und den tatsächlichen Gegebenheiten.

Anspruchsniveau: So einfach? Nein!

So simpel die Ausgangsbasis der Betrachtung auch ist, Arbeitszufriedenheit als Definition wird in der Praxis zum vielschichtigen und komplexen Phänomen. Dem ist auch die Forschung nachgekommen. So wird bspw. im Zürcher Modell der Arbeitszufriedenheit (einem der einflussreichsten Modelle der Arbeitszufriedenheit aus den 1970er Jahren), das nach seiner Urheberin meist als „Bruggemann-Modell“ bezeichnet wird, davon ausgegangen, dass es gar nie zu einem neutralen Soll-Ist-Vergleich kommt. Die Forscher fanden heraus, dass Zufriedenheit nicht nur aus einer tatsächlichen Befriedigung eines Bedürfnisses heraus, sondern vielmehr auch aus einer Senkung des Anspruchsniveaus, oder einer Verzerrung der eigenen Wahrnehmung resultieren kann. Damit wurde eine qualitative Differenzierung des Phänomens Arbeitszufriedenheit eingeläutet.

Arbeitszufriedenheit entsteht schrittweise

Der Prozess wird dabei drei-stufig beschrieben und ergibt bis zu sechs verschiedene Formen der Arbeitszufriedenheit:

1. Soll-Ist-Wert-Vergleich

Arbeitnehmer und Arbeitnehmerin entwickeln ausgehend von ihren Bedürfnissen einen individuellen Soll-Wert. Diesen vergleichen sie mit dem Ist-Wert ihrer Arbeit. Wenn der Ist-Wert den Soll-Wert übersteigt, entsteht Zufriedenheit, andernfalls Unzufriedenheit.

2. Anpassung des Anspruchsniveaus

Wenn zufriedene Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen ihr Anspruchsniveau am Arbeitsplatz gleich halten, kommt es zu stabilisierter Zufriedenheit. Und wenn sie es anheben und ehrgeiziger werden, entwickelt sich eine progressive Zufriedenheit. Wenn Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen mit unbefriedigendem Soll-Ist-Vergleich ihr Anspruchsniveau senken, weil sie sich innerlich an die negativen Umstände anpassen, entsteht resignative Zufriedenheit.

3. Persönliche Bewältigungsstrategie

Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, die nach negativem Soll-Ist-Vergleich unzufrieden sind, können versuchen, ihre Situation zu verändern, mit der Folge der konstruktiven Unzufriedenheit. Wenn sie dies nicht versuchen, resultiert fixierte Unzufriedenheit.

Arbeitszufriedenheit und Arbeitsunzufriedenheit: Von der Definition und Faktoren zu unterschiedlichen Formen

Der Unterschied in der Auswirkung für die Unternehmen, die die jeweiligen Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen beschäftigen, wird besonders deutlich, wenn man sich mentale Glaubenssätze der Mitarbeitergruppen nochmal im Vergleich veranschaulicht:

  • Stabil zufrieden: „Ich bin mit meiner Arbeit und meinem Arbeitsplatz wirklich zufrieden und wünsche mir, dass alles so positiv bleibt.“
  • Progressiv zufrieden: „Ich bin mit meiner Arbeit und meinem Arbeitsplatz wirklich zufrieden – ich glaube daran, dass wir dies auch weiter so positiv halten oder sogar noch weiter entwickeln können.“
  • Resignativ zufrieden: „Ich bin mit einer Arbeit und meinem Arbeitsplatz zufrieden denn ich sage mir: es könnte auch viel schlimmer sein. Ich habe auch nicht mehr verdient.“
  • Konstruktiv unzufrieden: „Ich bin mit meiner Arbeit und meinem Arbeitsplatz nicht zufrieden, weil mir wichtige Punkte fehlen. Ich glaube aber, dass sich in Zukunft einige dieser Faktoren positiv ändern werden, oder ich dazu beitragen kann diese zu verändern.“
  • Fixiert unzufrieden: „Irgendwie bin ich mit meiner Arbeit und meinem Arbeitsplatz unzufrieden, aber ich weiß auch nicht, was ich tun soll, oder ich will auch nicht wirklich aktiv daran arbeiten, dass es anders wird.“

Und dann gäbe es noch pseudo-zufrieden: Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen schönen sich – aus welchen Gründen auch immer – die eigene Wahrnehmung und erhöhen damit die subjektive Zufriedenheit.

Radikale Auswirkungen der Arbeitsunzufriedenheit

Ich glaube an diesem Punkt wird Unternehmen schnell klar, dass es zwar einerseits um Arbeitsunzufriedenheit geht, aber andererseits auch um den Umgang damit. Stabil-progressiv zufriedene, sowie konstruktiv-unzufriedene Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen sind zusammen eine wesentliche Personengruppe in Unternehmen, die ein positives Lern- und Entwicklungspotenzial entfalten. Bei der hohen Bedeutung der Arbeitszufriedenheit bzw. der Arbeitsunzufriedenheit auf andere Phänomene wie etwa Motivation und Engagement, aber auch Gesundheit und allgemein Lebensfreude, strahlt die Auswirkung sogar weit über das Berufsleben hinaus. Unternehmen müssen demnach Strategien entwickeln, nicht nur Zufriedenheit zu fördern, sondern v.a. auch den Umgang der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen mit der eigenen Zufriedenheit, deren Anpassungs- und Bewältigungsstrategien, positiv zu beeinflussen. Zufriedenheit aber auch Eigenverantwortung zu fördern, geben sich an diesem Punkt im Unternehmen die Hand.

Lesetipps

  • Baumgartner, C., & Udris, I. (2005). Das „Zürcher Modell“ der Arbeitszufriedenheit – 30 Jahre „still going strong“. In L. Fischer (Hrsg.), Arbeitszufriedenheit (2. Aufl., S. 111 – 134). Göttingen: Hogrefe.
  • Bruggemann, A. (1976). Zur empirischen Untersuchung verschiedener Formen von Arbeitszufriedenheit. Zeitschrift für Arbeitswissenschaft, 30, 71 – 74.
  • Büssing, A., Herbig, B., Bissels, T., & Krüsken, J. (2005). Formen der Arbeitszufriedenheit und Handlungsqualität in Arbeits- und Nicht-Arbeitskontexten. In L. Fischer (Hrsg.), Arbeitszufriedenheit (S. 135 – 159). Göttingen: Hogrefe.

 

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