Erfolgsfaktoren der Evaluierung psychischer Belastungen

Die Evaluierung psychischer Belastungen am Arbeitsplatz ist in Österreich verpflichtend vorgeschrieben. Wir erklären Ihnen, worum es genau geht und worauf es bei derartigen Evaluierungsprojekten ankommt. Informieren Sie sich jetzt über die Evaluierung psychischer Belastungen am Arbeitsplatz!

Am Thema Evaluierung psychischer Belastungen kommt wohl niemand aus der Geschäftsführung oder der Personalleitung in Österreich vorbei. Und das nicht nur, weil das Thema heutzutage gesetzlich verpflichtend ist, sondern auch, weil rund um diese gesetzliche Verpflichtung ein großer Markt an Dienstleistungen entstanden ist. Dennoch herrscht in vielen Unternehmen Ratlosigkeit darüber, was eine erfolgreiche Evaluierung psychischer Belastungen ausmacht. Auch das Arbeitsinspektorat berichtet in Fachvorträgen über das Verbesserungspotenzial vieler gesetzter Evaluierungsinitiativen.

Erfolgsfaktoren und Stolpersteine der Evaluierung psychischer Belastungen

Was macht nun die Evaluierung psychischer Belastungen erfolgreich und was lässt diese scheitern oder zumindest nicht ihre volle Wirkung entfalten? Hier ein „Best of“ aus unserer Praxis:

1. Gestalten Sie einen Prozess, nicht nur eine Befragung

In vielen Unternehmen existiert immer noch das Bild, dass die Evaluierung psychischer Belastungen aus einer reinen Befragung besteht. Der gesamte Evaluierungsprozess wird auf die Befragung, die eigentlich nur einen von vielen Arbeitsschritten darstellt, reduziert. Zudem können aber neben einer Befragung als Evaluierungsinstrument alternative Verfahren wie beispielsweise strukturierte Gruppengespräche oder sogar Einzelinterviews genutzt werden. Unternehmen sind am besten damit beraten, Evaluierungen psychischer Belastungen nach dem ASchG als Prozess zu verstehen, der den klassischen Grundregeln der Organisationsentwicklung folgt. Dementsprechend sollten Zeit und Aufmerksamkeit vermehrt dem Prozess gewidmet werden und weniger dem Messverfahren, welches ohnehin den klaren Kriterien der ÖNORM ISO 100075-3 zu folgen hat.

2. Arbeiten Sie mit Ihrer Belegschaft – nicht an Ihrer Belegschaft

In der Praxis geschieht es recht häufig, dass eine Evaluierung zwar gestartet wird, in der Belegschaft aber kaum Hintergrundwissen zum Anlass und den Zielen dieser Evaluierung vorhanden ist. Dies führt einerseits zu mangelnder Akzeptanz und andererseits zu Irritation. Das Basiswissen der Belegschaft sowohl über den Evaluierungsprozess als auch das Thema „psychische Belastung“ ist vorteilhaft für den Prozess und ein Qualitätskriterium für das Arbeitsinspektorat.

3. Interpretieren Sie die Ergebnisse, stellen Sie diese nicht nur dar

In vielen Unternehmen werden zwar (teilweise hochpreisige) Messverfahren eingesetzt; die aufmerksame Interpretation der erhobenen Daten fällt häufig aber vergleichsweise minimalistisch aus. Es überwiegt die deskriptive Beschreibung und eine oft nur oberflächliche Ableitung und Benennung der faktischen Belastungen am jeweiligen Arbeitsplatz. Unternehmen sollten mehr Aufmerksamkeit in die Interpretation der Erhebungsdaten legen und auch bei der Auswahl von Dienstleistern, welche die Evaluierung begleiten, weniger auf eine Mess- als auf eine Interpretationskompetenz achten.

4. Entwickeln Sie SMARTe Maßnahmen statt bloßer Ideen

Eines der theoretisch erklärten Ziele der ASchG Evaluierung ist die Ableitung von Maßnahmen kollektiver Wirksamkeit, die an der Belastungsursache ansetzen. In der Praxis zeigen sich jedoch zwei Phänomene:

  • Zum einen werden oft vage und unspezifische Maßnahmen Diese erscheinen vor allem wenig verbindlich. Die klassische SMART-Regel (spezifisch, messbar, attraktiv, realistisch, terminiert) ist hier anwendbar.
  • Zum anderen setzen viele Maßnahmen nicht an den Ursachen der Belastung an, sondern sind eher oberflächliche kurative Eingriffe (beispielsweise Stressbewältigungsseminare). Sobald man kollektiv wirksame und ursachenbezogene Maßnahmen ableitet, gilt es diese mit einer Umsetzungsfrist sowie einer klaren Zuständigkeit zu versehen und nach Ablauf der Frist die erfolgreiche Umsetzung entsprechend zu prüfen.

5. Nutzen Sie interne Expertinnen und Experten, nicht nur externe Dienstleister

Eine Evaluierung greift häufig auf externe Dienstleister zurück. Nutzen Sie auch interne Expertise von Arbeitsmedizinerinnen und -medizinern, Sicherheitsfachkräften, etc. Diese Ressourcen liegen oft brach und werden nicht ausreichend in Projekte integriert. Externe Dienstleister können die Anonymität der Befragung positiv unterstreichen und logistisch umfangreich unterstützen. Das interne Know-how sollte man dennoch möglichst breit aktivieren.

Evaluierung psychischer Belastungen am Arbeitsplatz: ein Lernprozess

Das Thema „Evaluierung psychischer Belastungen“ ist noch recht neu. Entsprechend muss man den Lernprozess aller Beteiligten berücksichtigen, der deutlich wahrnehmbar ist. Dennoch sind alle beteiligten Parteien – sowohl Unternehmen, externe Anbieterinnen und Anbieter als auch das Arbeitsinspektorat selbst – gewillt, zunehmend professionalisiert an Evaluierungsprozesse heranzugehen. Wussten Sie, dass man eine Evaluierung psychischer Belastungen sehr gut mit einer Mitarbeiterbefragung kombinieren kann? Erfahren Sie mehr zum Thema Mitarbeiterbefragung und der Evaluierung psychischer Belastungen am Arbeitsplatz mit externer Begleitung.

 

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