Evaluierung psychischer Belastungen (ASchG): Pflicht oder Kür?

Die gesetzliche Verpflichtung zur Evaluierung psychischer Belastungen am Arbeitsplatz (ASchG) betrifft alle Unternehmen: egal ob groß oder klein. Dabei wird die Evaluierung oft auf die reine Messung reduziert. Aber ist es überhaupt eine reine Messung? Oder handelt es sich bei derartigen Vorhaben bereits um Organisationsentwicklung?

Seit einer Novellierung des ASchG ist die Evaluierung der psychischen Belastungen am Arbeitsplatz gesetzlich vorgeschrieben – für alle Unternehmen. Kleinbetriebe betreten mit der Evaluierung psychischer Belastungen dabei häufig Neuland und befassen sich erstmalig mit derartigen Fragestellungen.

Für Großbetriebe mit einer breiten Maßnahmenpalette und professionellen Strukturen stellt sich die gesetzliche Verpflichtung (ähnlich wie eine Arbeitsinspektion) hingegen oft ein wenig lästig dar. Vor allem wenn die Themengebiete der Arbeitsplatzevaluierung bereits über andere bestehende und etablierte Initiativen der Organisationsentwicklung (bspw. arbeitsbedingter Mitarbeiterbefragung, Maßnahmen der Betrieblichen Gesundheitsförderung) unternehmensintern erhoben und behandelt werden. Für viele Großunternehmen stellt sich damit gleichzeitig die Frage, ob und wie sich der Evaluierungsprozess in bestehende OE-Prozesse integrieren lässt. Ist die Evaluierung psychischer Belastungen am Arbeitsplatz und lästige Pflicht also oder vielleicht sogar Kür und selbst eine Belastung für die eigenen OE-Prozesse?

Organisationsentwicklung und psychische Belastungen am Arbeitsplatz

Die moderne, häufig systemisch geprägte Organisationsentwicklung folgt meist den folgenden, breit anerkannten Prinzipien:

  • die frühzeitige und breite Partizipation der Betroffenen im Veränderungsprozess
  • Veränderungsprozesse müssen im Alltag verankert werden, nicht punktuell oder gelegenheitsbezogen inszeniert werden
  • Veränderung ist ein Lernprozess, keine plötzliche Revolution
  • Lösungs- statt Problem- oder Ursachenorientierung
  • Veränderungsprozesse müssen der Komplexität einer Organisation entsprechen

Diese Prinzipien sind es, die die Organisationsentwicklung heute vielfach prägen und den Satz „Betroffene zu Beteiligten machen“ breit bekannt gemacht haben. Aber sind diese Prinzipien auch auf die gesetzlich verpflichtende Evaluierung psychischer Belastungen in der Arbeit anwendbar? Wie schaut es mit der Umsetzung aus?

Psychische Gesundheit und die Grundprinzipien der Organisationsentwicklung

In diesem Lichte betrachtet entsprechen die gesetzlich ausformulierte Arbeitsplatzevaluierung des Arbeitsinspektorates – psychische Belastung, Gesundheit, Gender Thmen und weitere Arbeitsbedingungen – den Maßnahmen der Organisationsentwicklung. So lässt sich bspw. aus ASchG Dokumenten und Informationen herauslesen:

  • Im Evaluierungsprozess möglichst flächendeckende Partizipation der Beschäftigten zu ermöglichen
  • Lösungsorientierung durch die und in der verpflichtenden Maßnahmenentwicklung an den Tag zu legen
  • Alltagsbezogene Veränderung über Umsetzung von Maßnahmen anzustreben, die kollektive Wirksamkeit entfalten

Diese Forderungen sind weit über eine reine „Messung“ der Belastung hinausgehend und entsprechen klar den Prinzipien der Organisationsentwicklung. Auch wenn es kaum Erwähnung findet: nimmt man die Evaluierung psychischer Belastungen als Arbeitgeber oder Arbeitgeberin ernst, dann ist es nicht eine kurze schriftliche Messung mit nachfolgendem mini-Workshop. Dann handelt es sich um einen fundamentalen Organisationsentwicklungs-Prozess der bei der Umsetzung systemisches Fachwissen und Kompetenzen und ihre erfordert.

Arbeitsplatzevaluierung: Gesetzlichen Rückenwind und Arbeitsinspektion nutzen

Und auch wenn der Umstand einer gesetzlichen Verpflichtung oftmals auf wenig Gegenliebe stößt, so birgt er doch Vorteile: der gesetzlich verpflichtende Charakter der Evaluierung psychischer Belastungen kann genutzt werden, um organisationsinternen Veränderungswiderstand von Führungskräften oder Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen zu überwinden, oder zumindest das Vorhaben zu legitimieren bzw. zu plausibilisieren. Es wird ein klarer Verwertungszusammenhang geschaffen und ein „sense of urgency“ im Falle der festgestellten psychischen Belastungen.

Aus diesem Blickwinkel mag die Arbeitsplatzevaluierung per se zwar gesetzliche Pflicht sein, eine qualitativ hochwertige Maßnahmen und Gestaltung des Prozesses offenbart, aber ein breites Potenzial an Veränderung, das Unternehmen langfristig transformieren kann. Denn die Evaluierung der psychischen Belastungen berührt mit den abgefragten Themen zu Arbeitsbedingungen so gut wie jeden Interaktions- und Kommunikationsprozess eines Unternehmens.

Meine Sichtweise ist demnach klar: Auch wenn die Arbeitsinspektion eine Verpflichtung darstellt, sollte man es als Kür betrachten. Nicht nur zu „Evaluieren“ die psychische Gesundheit und die Arbeitsbedingungen, sondern auch gemeinsam zu verändern!

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