Unternehmen sehen sich derzeit mit einer Vielzahl von Herausforderungen konfrontiert. Da gibt es die „äußeren Herausforderungen“ wie die allgemeine Wirtschaftslage, gesetzliche Auflagen, den Gesundheitsschutz oder politische Entscheidungen. Es gibt aber auch die „inneren Herausforderungen“ wie die Kommunikation mit verunsicherten Mitarbeitenden, die Aufrechterhaltung der Produktivität zu Zeiten eines angespannten politischen Klimas, die Bewahrung des Mitarbeiterengagements in Umbruchzeiten oder die Etablierung von Verhaltensrichtlinien für Kunden- und Mitarbeiterkontakt.

Feedback und Mitarbeiterumfragen auch in Krisenzeiten

Unternehmen stehen angesichts der aktuellen Herausforderungen stärker denn je in der Pflicht zu wissen, wie es den eigenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern geht, mit ihnen zu kommunizieren und in Kontakt zu bleiben. Mitarbeiterfeedback ist schon in „Schönwetterzeiten“ ein wichtiges Element, um Engagement und Produktivität in der Organisation hochzuhalten. Umso wichtiger ist das Feedback der Mitarbeitenden in „Schlechtwetterzeiten“ – um Menschen sichtbar ernst zu nehmen, ihre Sorgen anzuhören und Verbesserungspotenziale zu erkennen.

Gleichzeitig fehlt es Unternehmen derzeit an Aufmerksamkeit, um sich Projekten und Initiativen zu widmen, die nicht „Mission Critical“ sind. Sind Krisen also die richtigen Zeitpunkte, um die eigenen Mitarbeitenden zu befragen oder geplante Mitarbeiterbefragungsprojekte wie ursprünglich intendiert durchzuführen? Nun ja: Es kommt ganz auf die Art der Befragung an!

Was für eine Mitarbeiterumfrage in Krisenzeiten spricht

Aus unserer Sicht erfüllen Mitarbeiterumfragen unterschiedliche Funktionen für Unternehmen:

  • Die Messfunktion, etwas in Zahlen und Kennzahlen abzubilden
  • Die Evaluationsfunktion, etwas zu bewerten und Lernpotenziale aufzuzeigen
  • Die Kommunikationsfunktion, Prioritäten und Botschaften zu senden
  • Die Interventionsfunktion, etwas mit den Ergebnissen zu machen und zu verändern

Gerade die Kommunikations- und die Interventionsfunktion sollten in der Krise im Unternehmensfokus stehen. Daran ausgerichtet machen Mitarbeiterumfragen unter Umständen Sinn. Denn sie können wertvolle Informationen an Unternehmen liefern. Zum Beispiel wie es Mitarbeitenden im Homeoffice geht, wie sich die Auswirkungen des gesamtgesellschaftlichen Weltgeschehens bemerkbar machen, wie Mitarbeitende mit digitalem Stress umgehen und wie Führungskräfte bestmöglich auf bestehende Bedürfnisse reagieren können.

Aber berücksichtigen Sie auch die Umstände! Mitarbeiterumfragen sehen in Krisenzeiten bei einem Handelsunternehmen mit 1.000 neuen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern oder einer zwangs-geschlossenen Restaurant-/Hotelkette jeweils sehr anders aus.

Was gegen eine Mitarbeiterumfrage in Krisenzeiten spricht

Faktisch gibt es nur wenige Umstände, in denen wir tatsächlich immer von einer Mitarbeiterbefragung abraten würden (zum Beispiel bei einer tagesaktuellen Kündigungswelle). Unsere Grunddevise ist ähnlich wie in asiatischen Kampfkünsten: Die Energie aufnehmen und umleiten. Es geht weniger um die Frage, ob man eine Befragung durchführt, sondern eher darum, welche und wie man diese macht. Pointiert ausgedrückt: „Es gibt keinen perfekten Zeitpunkt. Aber die Methode kann zum jeweiligen Zeitpunkt passend gewählt werden“.

Dementsprechend müssen Mitarbeiterumfragen sowohl in ihrer Länge als auch in ihrem Inhalt an die aktuelle Situation angepasst werden. Als echte Kommunikations- und Interventionsinstrumente aufgesetzt sind diese aber fast immer willkommen, denn sie signalisieren Interesse und Aufmerksamkeit.

Das schlechteste Argument gegen eine Mitarbeiterbefragung ist (zumindest aus unserer Sicht), die Angst vor kritischen Ergebnissen oder der Irrtum, dass die Krise zwangsläufig zu negativen Rückmeldungen führen muss. Nein, das muss sie natürlich nicht.

Anpassungen bei bestehenden Mitarbeiterumfragen

Wurde eine umfassende Mitarbeiterumfrage noch vor der Krise eingeplant, stehen Sie eventuell vor der Entscheidung, diese wie gehabt durchzuführen oder sie zu verschieben. Bei der Entscheidung für eine Durchführung sollte vor allem der Themenkatalog erneut aufmerksam geprüft und Anpassungen vorgenommen werden. Einerseits werden Fragen mit Bezug zur aktuellen Lage aufgenommen, anderseits werden Fragen zu derzeit „nebensächlichen“ Themen reduziert.

Dies kann also bedeuten, die gesamte Befragung an den aktuellen Bedürfnissen auszurichten und z. B. die Qualität der Kommunikation, Produktivität im Homeoffice oder Umgang mit wirtschaftlichen Unsicherheiten stärker zu gewichten. Fragen zu Employer Branding oder Karriereperspektiven werden dementsprechend reduziert.

Generell sollte die Mitarbeiterumfrage in Krisenzeiten in Bezug auf Aufwand und Länge reduziert werden. Der Aufarbeitungsprozess ist ebenfalls anzupassen, sodass die Ergebnisse im Hinblick auf die aktuelle Phase der Krise anwendbar sind. Zudem gilt es, die Durchlaufgeschwindigkeit der Mitarbeiterumfrage drastisch zu verkürzen, um aktuell-relevante Ergebnisse aufgreifen zu können.

Wir würden außerdem dazu raten, in Krisenzeiten Großbefragungen eher in die Richtung von zielgruppen- und themenspezifischen Kurzbefragungen zu lenken. Fokussieren Sie bei der Pulsbefragung vor allem auf die Möglichkeiten der Intervention auf der Mikroebene (mein Team und ich) und auf der Makroebene für Fachabteilungen (HR, CorpCom, …) bzw. die Unternehmensleitung.

Sollten Sie keine internen Kapazitäten oder keine Aufmerksamkeit (im Sinne der Projektplanung und der Ergebnisbetrachtung) haben, raten wir von einer Mitarbeiterumfrage in Krisenzeiten ab. Jede Befragung muss von jemandem getragen werden, sonst verkommt sie zu einem Geisterprojekt. Eine verpflichtende Evaluierung psychischer Belastungen, die ein repräsentatives Abbild Ihrer täglichen Arbeit in der Krise darstellt, wäre ebenso ohne die notwendige Aufmerksamkeit weniger zielführend. Überlegen Sie daher genau, ob Sie eine Fokusbefragung rund um die aktuellen Belastungsspitzen durchführen wollen.

Pulse Surveys und Kurz-Befragungen in Krisenzeiten

Unsere generelle Empfehlung ist, in der aktuellen Situation stärker auf zielgruppen- und themenspezifische Kurzbefragungen zu setzen. Egal ob Sie diese als Stimmungsbarometer, Pulse Survey, Pulse Check oder Puls-Befragung bezeichnen wollen – das Prinzip bleibt gleich. Es geht darum, klare Fokusthemen und gegebenenfalls sogar klare Zielgruppen im Befragungsvorhaben zu schärfen.

Naheliegend für eine derartige Mitarbeiterumfrage in Krisenzeiten wären die folgenden Themenschwerpunkte:

  • Wahrnehmung der Krisenkommunikation im Unternehmen
  • Mitarbeiterproduktivität in Krisenzeiten
  • Kommunikation in den Teams und mit Führungskräften
  • Gesundheitsschutz und Mental Health in der Arbeit

Mit einem kurzen und themenzentrierten Pulse Survey senken Sie den Befragungsaufwand drastisch. Gleichzeitig erhöhen Sie die direkte Interventionsmöglichkeit sowie die Relevanz für die Zielgruppe. Diese Vorteile kombiniert mit einer raschen Online-Durchführung sowie unmittelbarem Online-Reporting, ermöglichen Durchlaufzeiten von nur wenigen Tagen.

Eine Mitarbeiterumfrage fördert Kommunikation in Krisenzeiten

Seien Sie sich darüber bewusst, dass die Kommunikation eine Hauptaufgabe in der Krise darstellt und der subjektive Informationsbedarf bei Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gerade dann besonders groß ist. Zu wissen, wie es Ihren Mitarbeitenden geht, wird Ihnen dabei helfen, im Dialog zu bleiben. Als Anbieter professioneller Befragungslösungen mag man uns vorwerfen, einen einseitigen Blick auf dieses Thema zu haben oder sogar nur Floskeln auszupacken. Doch für uns steht der Dialog mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern tatsächlich im Vordergrund. Wie – das bleibt Ihnen überlassen.

Wie Sie in der Krise mit Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern umgehen und wie stark Sie in herausfordernden Situationen auf die Mitarbeiterzufriedenheit achten, beeinflusst die Mitarbeiterbindung sowie die Zusammenarbeit in Ihrem Unternehmen langfristig. Informieren Sie sich jetzt, wie Ihre Mitarbeiterbefragung mit vieconsult während oder nach der Krise durchgeführt werden kann!