Das sind die 10 häufigsten Fehler in einer Mitarbeiterbefragung

Die Methode der Mitarbeiterbefragung ist weitverbreitet und theoretisch anerkannt: Sie setzt Veränderungsimpulse in Unternehmen und treibt die Organisationsentwicklung voran. So viel zur Theorie. Aber was zeigt die Praxis?

Die 10 häufigsten Fehler in einer Mitarbeiterbefragung

In der Praxis können viele Mitarbeiterbefragungen nicht ihre volle Wirkung und somit auch nicht ihren vollen Wert entfalten. Wir präsentieren Ihnen daher die 10 häufigsten Fehler in einer Mitarbeiterbefragung – zum Lesen, Reflektieren, Schmunzeln, Wiedererkennen und besser machen.

1. Fehler: Das mittlere und untere Management wird nicht über die Befragung informiert

Ein großer Fehler wäre sicherlich, die Mitarbeiterbefragung im Top-Management zu beschließen und sie im Anschluss direkt an Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu versenden. Das mittlere und untere Management wird in diesem Szenario übergangen: „Warum sollte man sie mit ins Boot holen? Das kostet schließlich nur Zeit!“. Die wichtige Multiplikatorenfunktion der breiten Führungsebenen sollte man bei einer Mitarbeiterbefragung jedoch nicht übersehen.

2. Fehler: Die Anonymität der Befragung wird nicht ernst genommen

Anonymität ist eine der Grundbedingungen der Mitarbeiterbefragung. Entsprechend ist alles, was seitens der Belegschaft Anonymitätsbedenken weckt, pures Gift für die Beteiligung an einer Befragung und schließlich auch für ehrliche Antworten. Dazu gehören zudem unbedachte Aussagen von Führungskräften (auch nach einer Mitarbeiterbefragung). Der Klassiker ist sicher: „Na, ich kann mir schon denken, wer das geschrieben hat!“. Auch wenn man sich dies denken könnte – man sollte es, wenn überhaupt, nur hinter verschlossenen Türen aussprechen.

3. Fehler: Zu lange und zu häufige Befragungen

Zu lange und zeitaufwendige Mitarbeiterbefragungen enden mit einer niedrigen Rücklaufquote, denn sie machen müde, führen zu Abbrüchen oder gar zur Nicht-Teilnahme.

Eine andere Art von „zu viel“ wäre es, wenn die Mitarbeiterbefragung in zu hohen Frequenzen durchgeführt wird. Wenn die Messgeschwindigkeit die Umsetzungsgeschwindigkeit der eigenen Organisation übersteigt, ist mit negativen Folgen zu rechnen.

4. Fehler: Unbedachte und überflüssige Fragen

Allgemein gilt das Sprichwort: „Es gibt keine blöden Fragen.“ Bei Mitarbeiterbefragungen gilt dies aber leider nicht. Schlecht formulierte Fragebogenitems erfüllen den intendierten Messzweck nicht. Darüber hinaus wecken sie bei den Befragten den Anschein, dass die Befragung nicht professionell durchgeführt wird. Nehmen Sie sich daher genügend Zeit bei der Formulierung von Fragen, greifen Sie auf anerkannte und validierte Instrumente zurück und beziehen Sie Expertinnen und Experten ein.

5. Fehler: Die Initiatoren oder Beteiligten fühlen sich aufgrund der Ergebnisse persönlich beleidigt

Feedback aus der eigenen Organisation ist nicht immer angenehm und kann bedeuten, dass Führungskräfte Feedback erhalten, welches die eigene Person betrifft: den eigenen Führungsstil, die Arbeit in der eigenen Abteilung oder Rückmeldungen zu Initiativen. Ergebnisse offen aufzunehmen und nicht zynisch oder enttäuscht zu reagieren, sollte eigentlich selbstverständlich sein – ist es aber leider nicht immer.

6. Fehler: Der Fokus liegt ausschließlich auf abstrakten KPIs

Dieser Fehler hat zwei Varianten. Einerseits besteht der Fehler darin, den kommunikativen Schwerpunkt nicht auf die Sichtweise der Belegschaft zu legen („Wo drückt der Schuh? Was kann man tun?“), sondern auf die Management-Welt der KPIs (= Kennzahlen, Key Performance Indicator). Demnach wird der Anstieg der Rücklaufquote um 2% schon als Erfolg zelebriert und der 0,75 Punkte-Rückgang des Engagement-Mittelwerts als Katastrophe gesehen.

Andererseits führt dieser Fehler oftmals dazu, dass man Ergebnisse nachträglich optimiert oder sogar kaschiert. Zum Beispiel: Diese Mitarbeitergruppe wird hinausgerechnet oder jene Abteilungsergebnisse nochmal anders strukturiert. Dies geschieht meist aus Angst vor einem schlechten Eindruck seitens des Vorstands beim Blick auf die KPIs der Befragung. Statt Ergebniskosmetik führt jedoch Dialog zu Ergebnissen mit Substanz.

7. Fehler: Die Ergebnisse der Befragung werden nicht (oder zu spät) kommuniziert

Wenn die Befragungsergebnisse gar nicht oder erst nach 6 Monaten an die Belegschaft kommuniziert werden, sinkt die Mitarbeitermotivation und das Vertrauen. Dies kommt in der Praxis jedoch durchaus vor. Während die Erhebung einer Mitarbeiterbefragung meist gut geplant ist, finden sich im nachfolgenden Kommunikationsprozess oft Planungsschwächen. Oder: Die Ergebnisse weisen in manchen Punkten so viel Kritik auf, dass sich das Management dafür entscheidet, diese erst gar nicht zu kommunizieren. Versuchen Sie es doch mit einem lösungsorientierten Workshop im Nachgang der Mitarbeiterbefragung, um diesen Fehler zu vermeiden!

8. Fehler: Die Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung werden nicht aufgearbeitet

Die gesteigerte Variante von „Nicht Kommunizieren“ ist „Nichts damit tun“. Die Ergebnisse verschwinden in der Schublade und aus dem Feedback der Belegschaft kann nichts (merkbares) entstehen. Dass Unternehmen lernende Organisationen sind, stellt man spätestens bei der nachfolgenden Mitarbeiterbefragung fest: Denn aufgrund der negativen Vorerfahrung haben Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gelernt, dass eine Beteiligung an der Befragung die Zeit nicht wert ist, und sie enthalten sich der Teilnahme.

9. Fehler: Die Konsequenzen der Befragung werden nicht kommuniziert

Selbst Organisationen, die nach bestem Wissen und Gewissen an den Ergebnissen arbeiten, machen oft den Fehler, die entstehenden Initiativen und Veränderungen für die Belegschaft nicht gezielt sichtbar zu machen. Der Effekt: Wenn Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter keine Veränderungen mitbekommen, ist es auch so, als ob nie Veränderungen stattgefunden hätten. Und das führt zu Frustration und Nichtbeteiligung bei möglichen Folgebefragungen.

10. Fehler – Last but not least: Die Mitarbeiterbefragung ersetzt die direkte Mitarbeiterkommunikation

Durch unsere langjährige Expertise in Mitarbeiterbefragungen lautet unser Mantra: „Mitarbeiterbefragungen sollen keine Kommunikation ersetzen, sondern Kommunikation auslösen!“. Leider sehen dies nicht alle Unternehmen so. Die Chance, die Arbeitsumgebung zusammen mit der Belegschaft zu verbessern und lösungsorientiert an der Zusammenarbeit zu arbeiten, geht dadurch oft verloren.

Es geht auch ohne Fehler in der Mitarbeiterbefragung: Machen Sie es besser!

Die Mitarbeiterbefragung kann ein machtvolles Instrument sein, um den Dialog zwischen Belegschaft und Führungskräften bzw. Unternehmensleitung zu fördern.

Dabei gilt dieselbe Regel, die für alle Werkzeuge gilt: Man muss diese nicht nur kaufen, sondern auch richtig einsetzen und konsequent anwenden, um Fehler zu vermeiden.

Wenn Sie dabei Unterstützung brauchen, kontaktieren Sie uns gerne – wir stehen Ihnen mit unserer Erfahrung und Expertise zur Seite!