New Work: Die Transformation mit dem Mitarbeiterfeedback starten

Der Begriff „New Work“ taucht immer wieder in Stellenanzeigen, auf Unternehmenswebsites, in Blogbeiträgen sowie in Zeitungsartikeln auf und wird dabei oft als Megatrend der Arbeitswelt bezeichnet. Er vermittelt das Gefühl von etwas „Anderem“ und „Neuem“ – etwas, womit alte Strukturen aufgebrochen werden können. Jedoch werden unzählige Arbeitstrends in einem Atemzug mit dem Begriff „New Work“ genannt, sodass oft ein vages Gefühl zurückbleibt. Was genau steckt hinter dem Begriff, welche New Work Konzepte gibt es und wie hilft Mitarbeiterfeedback beim Transformationsprozess?

Was bedeutet „New Work“?

Der Begriff New Work stammt von Frithjof Bergmann, einem österreichisch-US-amerikanischen Sozialphilosophen. New Work ist kein konkretes Arbeitsmodell, sondern ein Konzept, das auf den drei Werten „Selbstständigkeit, Freiheit und Teilhabe an der Gemeinschaft“ basiert. Das Herzstück von New Work ist die Freiheit, als Mensch auch in der Arbeit das zu machen, was man wirklich, wirklich machen möchte. Aber wie soll das funktionieren?

Seit mehreren Jahren hören wir die Zukunftsprognose, dass aufgrund des rasanten technologischen Fortschritts in den Bereichen Digitalisierung, Automatisierung, Künstliche Intelligenz und Robotik (Stichwort Industrie 4.0) herkömmliche Jobs vermehrt von Maschinen übernommen werden. Zugleich lesen wir, dass die Berufe der Zukunft vermehrt menschliche Eigenschaften wie Kreativität und Empathie erfordern, da diese nicht durch Maschinen ersetzbar sind. Diese Entwicklung soll zur Arbeitszeitverkürzung führen und schlussendlich auch die Zeit dafür bringen, sich dem zu widmen, was man wirklich, wirklich machen will.

Die praktische Umsetzung steckt jedoch noch in den Kinderschuhen – die 40-Stunden-Woche ist nach wie vor Normalität und Überstunden oftmals die Voraussetzung für Beförderungen. Die Zeit, die ein Mensch in ihrer bzw. seiner Arbeit verbringt, wird oftmals gleichgesetzt mit der Leistung, die sie oder er erbringt. New Work wagt jedoch den Vorstoß, Arbeit nicht mehr als Mittel zum Zweck zu sehen und ein anderes Verständnis von Arbeit zu ermöglichen.

Warum ist Arbeit mehr als nur Mittel zum Zweck?

Arbeit hat einen hohen Stellenwert in unserem Leben, denn die meisten in unserer Gesellschaft verbringen einen Großteil ihres Lebens bei der Arbeit. Oft verstehen wir Arbeit als Mittel zum Zweck: Wir gehen arbeiten, damit wir uns das Leben finanzieren können. Bergmann drehte das gängige Zusammenspiel von Menschen und Arbeit jedoch um: „Arbeit soll dem Menschen dienen, nicht der Mensch der Arbeit.“ Nach dem Sozialphilosophen sollten wir die Begriffe „Erwerb“ und „Arbeit“ immer mehr entkoppeln. Arbeit soll nicht mehr dem (alleinigen) Zweck dienen, Geld zu verdienen, sondern eine Möglichkeit sein, sich als Mensch zu entwickeln und zu entfalten. Erste Ansätze dazu zeigen sich im bedingungslosen Grundeinkommen und in der Forderung auch „Care-Arbeit“ bzw. „Reproduktionsarbeit“ als Arbeit zu betrachten. Neben der Lohnarbeit spricht Bergmann daher von zwei weiteren Formen der Arbeit: Arbeit zur Eigenversorgung und Arbeit zur Selbstentfaltung.

Sinnempfinden, Selbstverwirklichung und Gemeinschaft. Diese drei Faktoren sind nicht nur wichtiger Bestandteil von New Work, sondern agieren auch als Hebelthemen für Employee Engagement. Engagierte Mitarbeitende sind motivierter, Ideen einzubringen und innovative Ansätze zu entwickeln – und genau diese Form von Employee Engagement ist für Unternehmen essenziell, um langfristig erfolgreich zu sein. Hierfür braucht es jedoch tiefgreifende Veränderungen in den Unternehmenskulturen.

New Work Maßnahmen in der Praxis

Heute nutzen wir den Begriff New Work für viele Trends am Arbeitsmarkt, nicht immer teilen diese jedoch die Ideen und Werte des ursprünglichen Konzeptes. Besonders wichtig ist: Es geht hier nicht darum, Lohnarbeit attraktiver und netter zu gestalten, sondern einen Kulturwandel zu vollziehen. Vor Einführung neuer Arbeitskonzepte ist daher ein „Culture-Check“ sinnvoll:

• Wo stehen wir als Organisation?
• Wohin wollen wir?
• Besitzen wir den notwendigen Reifegrad, um unsere Ziele zu erreichen?
• An welchen Hebeln müssen wir ansetzen bzw. welche Themen bearbeiten, um dorthin zu gelangen?

Wenn neue Arbeitskonzepte eingeführt werden, ist es essenziell, sich zu fragen, wofür das ganze gemacht wird. Maßnahmen wie flache Hierarchien, „Holocracy“ und Agilität können Selbstbestimmung und damit das Engagement von Mitarbeitenden fördern, wenn sie mit dem richtigen Ziel eingesetzt werden.

Wir möchten drei wichtige Maßnahmen vorstellen, die häufig im Rahmen der New Work Transformation genannt werden.

Von der Flexibilisierung zum Work-Life-Blending

Arbeit lässt sich auf vielfältige Art und Weise flexibilisieren. Neben der Flexibilisierung von Arbeitsort und Arbeitszeit, können sich auch Aufgabenbereiche, Teams und Rollen kontinuierlich verändern.

Menschen erhalten somit die Möglichkeit, neue Rollen einzunehmen und sich in neuen Bereichen auszuprobieren. Rollen mit klar geschaffenen Verantwortlichkeiten befähigen Teams effizient, autonom und selbstorganisiert zu arbeiten.

Ein Stichwort, das neben der Work-Life-Balance vermehrt auftaucht, ist „Work-Life-Blending“. Dabei geht es um das Verschmelzen von Arbeit und Privatleben. Arbeit und Privatleben werden so flexibel organisiert, dass sie gut miteinander vereinbart werden können. Dafür braucht es einen hohen Reifegrad der Mitarbeitenden – aber auch der Führungskräfte – sowie die Freiräume, autonom und selbstbestimmt agieren zu können. Und natürlich braucht es Rahmenbedingungen und eine Kultur, die negativen Effekten einer Verschmelzung von Arbeit und Privatleben aktiv vorbeugen.

Holocracy und Netzwerk-Organisation: Gemeinsam führen

Auch neue Organisationsformen sind seit Jahrzehnten in Diskussion, beispielsweise „Holocracy“ und Netzwerk-Organisation. Flexible Netzwerke von selbstverantwortlichen Teams arbeiten selbstorganisiert an Services und Produkten. Entscheidungen werden schnell und transparent getroffen.

Die Aufgabe der Führung ist es, die neue Organisationsform zu leben und einen Rahmen zu schaffen, der Autonomie und Selbstorganisation ermöglicht. Zulassen, dass man Entscheidungen dort trifft, wo das Wissen dafür vorhanden ist. Gemeinsame Ziele besitzen hier Leuchtturmcharakter: Mitarbeitende wissen, wohin es geht, und die gesamte Organisation arbeitet auf gemeinsame Ziele hin. Mitarbeitende müssen dafür jedoch auch angemessene Fähigkeiten und Kompetenzen besitzen.

Agiles Arbeiten: Wertorientiert und flexibel

Bei Agilität handelt es sich um keine Methode mit festgelegten Spielregeln. Stattdessen basiert Agilität auf Werten und Prinzipien, die unterschiedlich umgesetzt werden können. Unter dem Begriff Agilität finden sich daher einige Frameworks – wie beispielsweise Scrum – die ein Rahmenwerk für die Umsetzung von agilem Arbeiten anbieten.

Auch hier geht es um die Förderung selbstorganisierten und selbstverantwortlichen Arbeitens von Teams. Veränderungen sind Teil der täglichen Arbeit und Produkte sowie Services können schnell angepasst und weiterentwickelt werden – dabei steht der Nutzen seitens der Kundinnen und Kunden stets im Zentrum. Auch hier braucht es die notwendige Unternehmens- und Führungskultur, damit Teams selbstorganisiert arbeiten können.

3 wichtige Schritte in der New Work Transformation

Transformationen sind organisationale Lernprozesse und diese leben von einer fundierten Analyse und einer zielgerichteten Aufarbeitungsphase. Pulse Surveys werden flexibel eingesetzt – vor, während und nach einer Transformationsphase und ermöglichen kontinuierliche Weiterentwicklung.

Wenn ein Change angestoßen wird und neue Arbeitskonzepte umgesetzt werden, empfehlen wir besonders auf die folgenden drei Voraussetzungen einer erfolgreichen Transformation zu achten:

1. Mitarbeitende dort abholen, wo sie sind

Organisationsanalysen sind der Grundstein einer guten Transformation. Beim Organisationswandel ist die Klärung von IST- und SOLL-Zustand essenziell. Mitarbeiterbefragungen geben Auskunft über den Entwicklungsstand und Entwicklungsfelder einer Organisation bzw. eines Teams. Kontinuierliche Pulse Surveys wachsen mit der Organisation und unterstützen im Transformationsprozess, so kann die Transformation kontinuierlich auf unterschiedlichen Ebenen (Organisations- vs. Teamebene) evaluiert werden.

Mitarbeiterbefragungen werden so zum Change- und Dialog-Instrument. Zusätzlich dazu sollte man interaktive Formate wie Fokusgruppen, Coachings und Workshops unterstützen, um Entwicklungsfelder gezielt aufzugreifen und in der Organisation zu bearbeiten.

2. Reifegrad der Organisation bestimmen

Bevor eine Transformation angestoßen wird, ist es essenziell, den Reifegrad einer Organisation zu bestimmen. Sind Führungskräfte bereit, den Change mitzutragen und wissen sie, wo die Reise hingeht?

Aber auch in Bezug auf einzelne Organisationseinheiten bzw. Teams könnte man Befragungen einsetzen, um zu evaluieren, wo sich das Team befindet. Auch hier fördern Workshops und Coachings die Entwicklung von Teams, Führungskräften sowie Mitarbeitenden und unterstützen bei der Entwicklung sowie beim Sprung auf die nächste Stufe.

3. Unternehmenskultur gestalten

Damit Transformation gelingt, müssen Mitarbeitende wissen, wohin es geht. Mitarbeiterbefragungen sind hier neben Mess- auch Kommunikationsinstrumente:

• Der Wissensstand der Mitarbeitenden über Ziele, Werte, Vision und Mission der Organisation kann gezielt befragt werden.
• Das Verhalten, inwieweit Werte in der Organisation gelebt werden und wo sich die Organisation auf dem Weg zu den Zielbildern befindet, kann evaluiert werden.
• Im Rahmen der Befragung können Inhalte an die Mitarbeitenden kommuniziert und Fortschritte sichtbar gemacht werden.
• Die Befragungsergebnisse können Auslöser für tiefergreifende Bearbeitungsprozesse sein und Dialog zwischen den Mitarbeitenden der Organisation auslösen.

vieconsult unterstützt Sie in Ihrem Transformationsprozess

Viele Unternehmen reagieren auf den rasanten technologischen Fortschritt und den Wandel am Arbeitsmarkt. Sie setzen neue Arbeitskonzepte um und möchten sich zu „Top-Arbeitgebern“ entwickeln. Bei New Work geht es jedoch darum, auch ein anderes Verständnis von Arbeit zu vermitteln. Arbeit soll die Möglichkeit bieten, sich als Mensch zu entwickeln und zu entfalten. Außerdem rückt der Sinn vermehrt in den Fokus. Unternehmen stehen vor der Herausforderung, auch diese Aspekte in ihre Transformationsprozesse zu integrieren.

Wir unterstützen Sie bei der zielgerichteten Gestaltung Ihrer Unternehmenstransformation und stehen Ihnen mit unserer Expertise sowie unseren Angeboten im Bereich der Mitarbeiterbefragung, Pulse Surveys, des 360-Grad-Feedbacks sowie mit Ergebnisworkshops und Coachings zur Seite.