Personalkennzahlen als Indizes in Mitarbeiterumfragen

Eine Mitarbeiterbefragung mithilfe von Indexwerten auswerten? Klingt kompliziert? Das muss es aber nicht sein. Sogenannte Indexwerte erlauben uns, komplexe Themen anhand von Einzelindikatoren zusammenzufassen. Der Vorteil: Die Informationen Ihrer Mitarbeiterbefragung werden verdichtet und obendrein werden bestimmte Themen als Personalkennzahlen gesondert hervorgehoben. Erfahren Sie, wie Sie Indizes als Personalkennzahlen bilden!

Indexwerte dienen als Hilfsmittel in der Auswertung von Befragungsprojekten. Besonders komplexe Themen werden durch sie begreifbar gemacht.

Personalkennzahlen: Definition eines Index

In der Praxis kann man den Begriff „Index“ ganz allgemein am ehesten als Kennzahl oder Maßzahl beschreiben, die zur Quantifizierung eines Sachverhalts dient. Im Rahmen einer Mitarbeiterbefragung dient ein Index damit der Abbildung eines unternehmensrelevanten Themas, das aus der Befragung ableitbar ist. Das Wesentliche dabei ist, dass dem Index immer auch eine Vorschrift zur quantitativen Reproduzierbarkeit der Größe (sowohl Messung als auch Berechnung) zugrunde liegt. In der Praxis gibt es beispielsweise „additive Indizes“ (Summenindex), „multiplikative Indizes“ und viele weitere.

Im Speziellen lässt sich ein Index in der Sozialwissenschaft als Hilfsmittel in der Datenauswertung beschreiben. Immer dann, wenn Einzelindikatoren allein nicht ausreichen, um einen Forschungsgegenstand zu messen bzw. zu beschreiben, werden sogenannte „Indizes“ gebildet.

So kann zum Beispiel eine einzelne Frage einer Mitarbeiterbefragung zum Thema „Feedbackverhalten der Führungskraft“ nicht herangezogen werden, um das komplexe Thema „Führung“ in seiner Mehrdimensionalität ausreichend zu beschreiben. Als Hilfsmittel kann ein Führungsindex gebildet werden, der beispielsweise 10 Fragen zum Thema „Führung“ subsumiert. Die Zusammenfassung der Einzelfragen kann dabei nach theoretischen (z. B. Zugrundelegung einer bestimmten Führungstheorie) oder auch empirischen Gesichtspunkten (z. B. Faktorenanalyse) erfolgen.

Der große Vorteil eines Indexwertes ist damit einerseits seine hervorgehobene Sichtbarkeit (Kommunikationsfunktion) und andererseits seine Stabilität (Messfunktion) im Sinne der Vermeidung von Fehlschlüssen und Messfehlern bei der Nutzung von Einzelfragen. Indexwerte bieten sich daher zum Beispiel an, um in „Balanced Scorecard“-Modellen oder ähnlichen Modellen übernommen zu werden.

Personalkennzahlen in Mitarbeiterbefragungen

Übertragen wir dies wieder auf den Anwendungsfall einer Mitarbeiterbefragung, so finden sich besonders häufig die folgenden Indexwerte als Personalkennzahlen:

1. Zufriedenheitsindex

Fokus auf Fragen, die klassische Arbeitszufriedenheit messen.

2. Engagement-Index

Fokus auf Fragen, die das mehrdimensionale Konstrukt des Mitarbeiterengagements aus unterschiedlichen Teilfacetten wie zum Beispiel Zufriedenheit, Bindung, Identifikation oder Commitment zusammensetzen.

3. Bindungsindex

Fokus auf Fragen, die die Bleibebereitschaft von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern beschreiben.

4. Führungsindex

Fokus auf Fragen, die Führungsarbeit beschreiben.

5. Produktivitätsindex

Fokus auf Fragen, die auf das Vorhandensein produktivitätsfördernder Rahmenbedingungen abzielen.

6. Gesundheitsindex

Fokus auf Fragen, die auf Arbeitsfähigkeit und Belastungsfreiheit abzielen.

Diese Liste von Personalkennzahlen lässt sich natürlich je nach Interesse beliebig fortsetzen. In der Praxis der Mitarbeiterbefragung fokussiert man dabei jedoch auf Phänomene, die im Sinne der Personalarbeit einen positiven Einfluss auf die Leistungsfähigkeit der Organisation haben. Sehr häufig haben Indizes dabei auch den Charakter von Zielgrößen: Diese werden im Sinne einer modernen und nachhaltigen Unternehmensführung angestrebt, können aber nicht direkt beeinflusst werden.

Ein Beispiel: Jedes Unternehmen wünscht sich zufriedene Mitarbeitende – Zufriedenheit selbst lässt sich jedoch nicht direkt beeinflussen, sondern ist nur mittelbar über andere Faktoren wie beispielsweise „Führung“ oder „Weiterentwicklungsangebote“ beeinflussbar.

Darüber hinaus sind zwei weitere Kennzahlen aus Mitarbeiterbefragungen wichtig, auf die jedoch hier nicht weiter eingegangen werden soll: Die Rücklaufquote der Befragung sowie Erkenntnisse, die den Umgang mit den Ergebnissen im Follow-Up Prozess beschreiben.

Methodische Aspekte von Indizes

Wir wollen nicht zu tief in die sozialwissenschaftliche Methodologie abgleiten, interessierten Leserinnen und Lesern aber dennoch ein paar vertiefende Gedanken für die Ableitung eigener Indexwerte bieten. Drei Aspekte sind für die Qualität und Akzeptanz von Indexwerten von besonderer Bedeutung:

1. Qualität bzw. Fundiertheit der Kennzahl

Man sollte einen Indexwert nicht aus beliebigen Fragen bilden. Indexwerte sollten auf theoretischen Vorüberlegungen und auf methodischen Kriterien (bspw.  Cronbach’s Alpha) basieren. Es wäre grob fahrlässig, beliebige Fragen einer Mitarbeiterbefragung ohne entsprechende Prüfung zu einem Index zusammenzufassen.

2. Plausibilität und Nachvollziehbarkeit

Ein Indexwert muss im Unternehmen auch gut kommunizierbar sein. Entsprechend ist es wichtig, dass eine einfache und nachvollziehbare Berechnungsart an den Tag gelegt wird. In der Praxis hat sich daher bewährt, seltener Indexwerte zu nutzen, die auf einer starken Gewichtung und Verrechnung von Einzelwerten aufbauen (= das Wissen um eine komplexe Berechnungsformel voraussetzen), sondern sehr häufig auf einfachen Berechnungen (= Summe, Mittelwert) basieren.

3. Anschaulichkeit

Ein Indexwert hat immer ein bestimmtes Abstraktionsniveau. Dennoch hat es sich in der Praxis als vorteilhaft herausgestellt, weniger abstrakte Mittelwerte, sondern noch einigermaßen „sprechende“ Verhältniszahlen zu nutzen.

Ein Beispiel: Das der Führungsindex bei 3,57 arithmetischem Mittelwert liegt, ist für die meisten Menschen weitaus abstrakter und nicht so aussagekräftig wie zu lesen, dass der Führungsindex bei 67% liegt – dass also im Durchschnitt über alle Führungsfragen hinweg 67% der Befragten positiv geantwortet haben.

Befragungsauswertung leicht gemacht!

Indexwerte können helfen, die Vielzahl an Informationen einer Mitarbeiterbefragung zu verdichten und auf einige hervorgehobene Schlüsselthemen zu fokussieren. Dabei gilt aber immer: Nur ein wohlüberlegter Indexwert kann auch den Erklärungswert haben, den man ihm beimisst.

Nutzen Sie bekannte Personalkennzahlen als Hilfsmittel in der Datenauswertung, um komplexe Themen wie zum Beispiel „Arbeitszufriedenheit“ zu erheben und achten Sie bei der Entwicklung eigener Indexwerte auf Qualität, Plausibilität und Anschaulichkeit.

Sie planen ein Befragungsprojekt? Informieren Sie sich jetzt, wie eine Mitarbeiterbefragung mit vieconsult aussehen könnte!