Die „richtigen“ Fragen für eine Mitarbeiterbefragung wählen

Eine Mitarbeiterbefragung gehört in vielen Unternehmen schon zum Regelwerk. Sie misst wenn man so will den Puls im Unternehmen und gibt anhand der Ergebnisse auch den Takt vor. Es stellt sich aber die Frage, was die Mitarbeiterbefragung überhaupt messen soll – und hier kommt die Auswahl passender Themen und Fragebogenitems ins Spiel. Was sind nun die „richtigen“ Fragen für eine Mitarbeiterbefragung? Und welche sollte man besser vermeiden?

Vor einiger Zeit haben wir einen Blogbeitrag veröffentlicht, in dem es darum ging welche Fragenformulierungen Sie in Ihrer Mitarbeiterbefragung vermeiden sollten: 5 No-Go Fragen in der Mitarbeiterbefragung. Dieser Artikel knüpft nun daran an und handelt von Themen, die Sie nur sehr überlegt in einer Mitarbeiterbefragung ansprechen und abfragen sollten. Damit ist nicht gemeint, dass Sie diese Fragen für Ihre Mitarbeiterbefragung ganz weglassen sollten, Sie sollten aber stark auf die Formulierung, den Verwendungs- und den Verwertungszweck der Fragen achten. Welche No-Go Themen gibt es nun und welche Fragen sind die „richtigen“?

Wie Sie die richtigen Fragen für Ihre Mitarbeiterbefragung finden

Grundsätzlich sollten in Mitarbeiterbefragungen, ob Gesamt-Befragungen oder Puls-Befragungen, nur solche Items vorgegeben werden, deren Antworten auch eine Relevanz besitzen bzw. Anknüpfungspunkt für nächste Schritte bieten können. Während die Erfragung von Soziodemografika schon lange passé ist, gibt es noch einige weitere Kandidaten, die spätestens in Zeiten des agilen Arbeitens, jeder Befragung verschlossen bleiben sollten: Fragen nach der Zufriedenheit mit dem Gehalt (werden meist – für alle ersichtlich – negativ beantwortet, jedoch wird wohl kaum für alle ein höheres Gehalt dabei herausspringen).

Hier werden 4 kontroverse Themen beleuchtet, die als Fragen vermieden werden sollten. Umschiffen Sie diese, und Sie finden den „richtigen“ Weg die Fragebogenitems zu formulieren.

1. Passen Sie auf bei Fragen zum Gehalt.

Beispiel: „Ich empfinde mein Gehalt als angemessen.“

Ein schwieriges Thema, das die Gemüter spaltet. Manche Unternehmen haben diese seit Jahren und Jahrzehnten in ihrer Mitarbeiterbefragung. Andere Unternehmen meiden diese wie der sprichwörtliche Teufel das Weihwasser. Es ist ein Thema der (Un) Zufriedenheit, aber selten ein Thema nachhaltigen Engagements. Aus meiner Sicht gibt es Argumente dafür und dagegen:

  1. Prinzipiell sollte man in einer Mitarbeiterbefragung nur Dinge aufnehmen, die veränderbar und beeinflussbar sind. Hat ein Unternehmen hier weder Spielraum noch Interesse – warum dann danach fragen? Hier bin ich schlicht und einfach pragmatisch.
  2.  Man muss sich bewusst sein, dass Gehaltsfragen einen transaktionalen Charakter haben: „Ich gebe dir das, damit du mir das gibst.“ Das ist per se nicht gut oder schlecht. Gehaltsfragen können jedoch zu einem gewissen Grad den Charakter einer Befragung verändern.
  3.  Eine Wunsch- und Erwartungshaltung kann erzeugt werden. Und damit tendenziell Antworten auf vorrangig niedrigen Ausprägungen: In Benchmark-Studien zeigt sich deutlich, dass die „Zufriedenheit mit dem Gehalt“ die am niedrigsten beantwortete Frage von Mitarbeiterbefragungen ist. Das ist vergleichbar mit der Anekdote, die Rockefeller zugeschrieben wird: Auf die Frage „Wie viel Reichtum ist genug?“ soll er einst „Ein bisschen mehr.“ geantwortet haben.

Wenn das Thema im Fragebogen abgefragt werden soll, feilen Sie daran, dass die Formulierung wirklich zu Ihnen passt. Wir empfehlen:

  • nicht ausschließlich das monetäre Entgelt, sondern das Gesamtpaket an Leistungen zu erheben.
  • ziehen Sie Formulierungen vor, die nicht das Motto „ein bisschen mehr wäre gut“ betonen, sondern eher realistisch erden und ein relativierendes Element haben: z.B. „Ich empfinde mein Gehalt angemessen im Marktvergleich.“

2. Vorsicht bei privaten Fragen.

Gut gemeint, löst aber eventuell negative Reaktionen aus.

Beispiel: „Leiden Sie an einem der folgenden Symptome: Herzrasen, Kopfschmerzen, Schlafstörungen, Sodbrennen… ?“

Man findet mitunter in Befragungen sehr persönliche Fragen die bspw. im Bereich Gesundheit versuchen, weit verbreitete Symptome abzufragen. Derartige „Beschwerdelisten“ gibt es standardisiert aus der Gesundheitsforschung. Das Ansinnen dahinter ist ein zutiefst Positives: Im Unternehmen mögliche Symptome für Fehlbelastungen aufzuzeigen und zu intervenieren. Aus meiner Sicht sollte dies aber nur im kontrollierten Rahmen von vertiefenden und kleingliedrigen Gesundheitsprojekten passieren, nicht aber im Zuge klassischer Mitarbeiterbefragungen.

Beispiel: “ Alles in allem: Wie zufrieden sind Sie mit Ihrer derzeitigen Lebensqualität?“

Ähnliches trifft für Fragen zu, die allgemein nach Lebenszufriedenheit und Lebensglück fragen. Natürlich sind die Antworten aus Sicht der Projekträger jeweils interessant und natürlich beeinflusst auch die private Lebenswelt und deren Umstände das Erleben der Arbeitswelt. Betrachtet man die Befragung aber als Organisationsentwicklungsinstrument, muten derartige Fragen zum einen höchst privat an und zum anderen ist die direkte Interventionsmöglichkeit auf Ebene der Organisation sehr überschaubar.

3. Achten Sie auf die Formulierung bei Fragen nach Lob, Anerkennung und Wertschätzung von Vorgesetzten.

Beispiel: „Mein Vorgesetzter lobt mich für gute Arbeit.“

Die Frage nach „Lob“ war (und teilweise ist) in vielen Befragungen ein Standarditem. In neuen Diskussionen wird „Lob“ meist durch „Anerkennung“ oder „Wertschätzung“ ersetzt oder erweitert. Solche Fragen wirken top-down und betonen hierarchische Strukturen. Das kann auf zweierlei Art zu Problemen führen:

  • Lob wird meist in zwei Aspekte zerteilt: Da gibt es den einen der etwas getan hat, und den anderen, der die Bewertungs- und Lob-Hoheit besitzt und das Lob ausspricht. Lob impliziert dabei meist „über jemandem anderen zu stehen“, mit Aussagen à „Das hast du gut gemacht!“. In den Augen vieler Autoren versteckt sich ein hierarchisches Element im Begriff „Lob“. Dieses findet man bei der eher breiteren „Anerkennung“ oder egalitären „Wertschätzung“ nicht.
  • Die Lob-Frage muss zum Unternehmen passen: Klassische Fragen zur top-down Führung passen nicht immer in flachere und agilere Strukturen. Natürlich wissen Sie, dass der eigene Vorgesetzte loben, delegieren und informieren soll. Aber Führung ist ein Mannschaftssport und wir raten: Man könnte in partizipativ-egalitäreren Unternehmenskulturen bspw. fragen, ob die KollegInnen untereinander Wertschätzung oder Anerkennung von Leistung zeigen. Denn durch gezieltes Aufbrechen traditioneller top-down Fragen senden Sie auch eine andere kulturelle Botschaft in Ihrer Befragung!

4. Vermeiden Sie Fehler beim Thema Net Promoter Score und Weiterempfehlungsbereitschaft.

Beispiel: „Wie wahrscheinlich ist es, dass Sie Unternehmen X einem Freund oder KollegInnen weiterempfehlen werden?“

Der Net Promoter Score ist eigentlich keine Frage, sondern eine Methode. Es handelt sich dabei um eine simple Fragestellung die aus dem Bereich der Marktforschung kommt. Dabei werden auf einer 11-stufigen Skala von 0-10 die eindeutigen Befürworter (9, 10) den eindeutigen Ablehnern (0-6) gegenüber gestellt und die „Netto-Befürworter“ durch Subtraktion gebildet. In den letzten Jahren wird diese aber auch häufig auf die Welt der Mitarbeiterbefragungen übertragen, um die Weiterempfehlungsbereitschaft als Arbeitgeber zu messen. Dabei gibt es einige Tücken zu beachten:

Es ist und bleibt ein Marktforschungskonzept. Die Anwendung im Bereich der Mitarbeiterbefragungen mag nahe liegen, es ist aber eine sehr abstrakte und wenig handlungsleitende Fragestellung.

Die Anwendung der Methode ist oft falsch. Manchmal wird nicht ursprüngliche Skala (statt von 0-10) verwendet, sondern von 1-10, von 1-6 oder indem die Frage anders gestellt wird. Aus einem „Wie wahrscheinlich ist es …“ wird ein „Empfehlen Sie …“. Die 0-10er Skala (die eigentlich Wahrscheinlichkeiten von 0% bis 100% simulieren soll), wird dabei mit Füßen getreten.

Beispiel: „Ich kann Produkte und Dienstleistungen unseres Unternehmens Freunden oder Bekannten empfehlen.“

Neben der Weiterempfehlungsbereitschaft als Arbeitgeber ist die Weiterempfehlung von Produkten oder Dienstleistungen eines Unternehmens eine häufige Frage. Allerdings rege ich an zu hinterfragen, ob die Frage in jedem Zusammenhang Sinn macht und echten Erklärungswert stiftet:

  • Sinnvoll kann die Frage der Weiterempfehlung bei kleineren und mittleren Unternehmen sein mit einem B2C-Produkt oder eine (unternehmensbezogenen) Dienstleistung.
  • Weniger Sinn macht die Frage bei hochkomplexen oder industriellen Produkten. Würde bspw. ein Windkraftturbinen-Hersteller diese Frage stellen, dann würde es wohl für Schmunzeln sorgen: Wie oft benötigen Freunde und Bekannte eine Windturbine im Garten? Und in anderen Fällen, bspw. bei einem Zigaretten-Hersteller, würde die Frage wohl auch ein wenig unpassend wirken – hier ginge es (wenn überhaupt) wohl um die Weiterempfehlung an Raucher.

vieconsult-Expertentipp: Agilität in Mitarbeiterbefragungen messen

Die moderne Arbeitswelt und -kultur zeichnet sich ganz im Sinne des New Work Gedankens aus durch das Aufbrechen fixer Strukturen. Das sollte sich auch in den Fragen für eine Mitarbeiterbefragung spiegeln: Die fixe Abbildung der Organisationsstruktur und Zuordnung zu Teams- und Abteilungen, wie sie innerhalb von Befragungen üblicherweise angenommen wird, gilt es zu hinterfragen. Was bisher als feste Zuordnung galt, muss ggf. je nach Unternehmen auch parallelen oder multiplen Teamzuordnungen weichen, um die Arbeitsrealität möglichst treffgenau abzubilden.

Gerade weil der Prozess hin zu agileren Arbeitsweisen – wie jeder andere Veränderungsprozess – Zeit und Ressourcen braucht, bietet eine Mitarbeiterbefragung auch Gelegenheit mal anzuklopfen und nachzuforschen:

  • Wie geht es Ihnen mit dieser veränderten Arbeitsweise?
  • Was brauchen Sie, damit es noch besser funktioniert?
  • Was fehlt Ihnen, um das Zielbild des agilen Arbeitens tatsächlich umgesetzt zu sehen?

Hier gibt es ein breites Feld an Fragen, welches in der Vorbereitung einer Befragung geplant und genutzt werden sollte, um den Befragungsaufwand zu minimieren, den daraus entstehenden Nutzen jedoch zu maximieren. Zwei Beispielitems stellen wir hier vor:

  • „Aufgaben und Verantwortlichkeiten sind in unserem Team bidirektional und wechselseitig eindeutig verteilt.“ (statt: „Meine direkte Führungskraft macht ihre Erwartungen an mich klar und deutlich.“)
  • „Das Handeln im Team wird bestimmt vom gesetzten Ziel, nicht von Regeln oder Vorgaben.“ (statt: „Die Aufgaben und Veranwortlichkeiten im Team sind eindeutig und distinkt festgelegt und folgen klaren Vorgaben.“)

Eine Befragung ist nicht nur Puls-Nehmer, sondern gewissermaßen auch Takt-Geber. Beim Thema Agilität geht es dementsprechend darum, das Zielbild (angestrebte oder bereits gelebt) des agilen Arbeitens auf eine angemessene, nicht abschreckende Art und Weise abzubilden.

Fazit: Warum die Fragebogenkonstruktion eine eigene Literaturgattung ist

Wie Sie sehen, gibt es einiges zu bei der Auswahl von Fragen und Themen für Ihre Mitarbeiterbefragung zu beachten! Nicht umsonst denken wir: Die Fragebogenformulierung ist eine eigene Literaturgattung.

Greifen Sie deshalb auf erprobte und validierte Instrumente zurück und/oder ziehen Sie Profis hinzu, die durch Expertise und Erfahrung Sie dabei unterstützen können. Überarbeiten Sie Ihre Befragungsinstrumente in regelmäßigen Abständen und passen Sie diese an die sich laufend verändernde Unternehmenskultur, den Zeitgeist aber auch die Rahmenbedingungen an.

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