Arbeitszufriedenheit – Definition, Formen und Auswirkungen

Das Thema „Arbeitszufriedenheit“ besitzt eine zentrale Bedeutung in der Personalarbeit: Zufriedene Mitarbeitende sind schließlich häufig engagierter, resilienter und leistungsstärker. Dabei spricht man von „Zufriedenheit“ jedoch oft so, als ob es sich dabei um einen Begriff handelt, der einmalig und einheitlich zu definieren wäre. Was nicht zutrifft. Wir geben einen Einblick in die komplexe Definition der Arbeitszufriedenheit und zeigen auf, in welchen Formen sich Arbeitszufriedenheit im Arbeitsalltag äußert.

Als Definition von Arbeitszufriedenheit kann in der Arbeits- und Organisationspsychologie ganz allgemein die „gefühlsmäßige-positive Einstellung einer Person zu ihrer Erwerbsarbeit“ verstanden werden. Diese gefühlsmäßige Einstellung kann prinzipiell jedoch sowohl positiv als auch negativ ausfallen.

Arbeitszufriedenheit als mentaler Soll-Ist-Vergleich

Wie Mitarbeitende zu dieser Einstellung kommen, hängt verkürzt gesagt von einem mentalen Soll-Ist-Vergleich ab: Finde ich in meiner Arbeit vor, was ich mir subjektiv auch erwarte, ist meine Zufriedenheit positiv. Vermisse ich jedoch Dinge, die ich mir erwartet habe, tritt eine gewisse Enttäuschung ein und der Zufriedenheitsabgleich fällt negativ aus.

Zufriedenheit ist somit simpel gesprochen das Produkt eines Soll-Ist-Vergleichs, der individuellen Bedürfnisse und Erwartungen mit der Arbeitssituation und den tatsächlichen Gegebenheiten.

Anspruchsniveau und subjektive Wahrnehmung als wichtige Faktoren

So simpel die Ausgangsbasis der Betrachtung auch ist, Arbeitszufriedenheit als Definition wird in der Praxis zum vielschichtigen und komplexen Phänomen. Dem ist auch die Forschung nachgekommen. So wird zum Beispiel im Zürcher Modell der Arbeitszufriedenheit (einem der einflussreichsten Modelle der Arbeitszufriedenheit aus den 1970er-Jahren, welches nach seiner Urheberin meist als Bruggemann-Modell bezeichnet wird), davon ausgegangen, dass es nie zu einem neutralen Soll-Ist-Vergleich kommt.

Die Forschenden fanden heraus, dass Zufriedenheit nicht nur aus einer tatsächlichen Befriedigung eines Bedürfnisses, sondern vielmehr auch aus einer Senkung des Anspruchsniveaus oder einer Verzerrung der eigenen Wahrnehmung resultieren kann. Damit wurde eine qualitative Differenzierung des Phänomens Arbeitszufriedenheit eingeläutet.

Der Weg zur Arbeitszufriedenheit

Der Prozess, welcher die schrittweise Entstehung von Arbeitszufriedenheit beschreibt, wird in drei Stufen gegliedert:

1. Soll-Ist-Wert-Vergleich

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer entwickeln ausgehend von ihren Bedürfnissen einen individuellen Soll-Wert. Diesen vergleichen sie mit dem Ist-Wert ihrer Arbeit. Wenn der Ist-Wert den Soll-Wert übersteigt, entsteht Zufriedenheit, andernfalls Unzufriedenheit.

2. Anpassung des Anspruchsniveaus

Wenn zufriedene Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ihr Anspruchsniveau am Arbeitsplatz beständig halten, kommt es zu stabilisierter Zufriedenheit. Wenn sie es anheben und ehrgeiziger werden, entwickelt sich eine progressive Zufriedenheit. Und wenn Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit unbefriedigendem Soll-Ist-Vergleich ihr Anspruchsniveau senken, weil sie sich innerlich an negative Umstände anpassen, entsteht resignative Zufriedenheit.

3. Persönliche Bewältigungsstrategie

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die nach einem negativen Soll-Ist-Vergleich unzufrieden sind, können dennoch versuchen, ihre Situation zu verändern. Dies hätte eine konstruktive Unzufriedenheit zur Folge. Wenn sie dies nicht versuchen, resultiert fixierte Unzufriedenheit.

Arbeitszufriedenheit: Von der Definition zur Typologie

Im Ergebnis lassen sich also sechs Typen der Arbeitszufriedenheit ausmachen. Die Unterschiede zwischen diesen Typen werden besonders deutlich, wenn man sich mentale Glaubenssätze der Mitarbeitergruppen im Vergleich veranschaulicht:

1. Typ: Stabil zufrieden

„Ich bin mit meiner Arbeit und meinem Arbeitsplatz wirklich zufrieden und wünsche mir, dass alles so positiv bleibt.“

2. Typ: Progressiv zufrieden

„Ich bin mit meiner Arbeit und meinem Arbeitsplatz wirklich zufrieden – ich glaube zudem daran, dass meine Situation weiterhin positiv bleibt oder sich sogar noch verbessern könnte.“

3. Typ: Resignativ zufrieden

„Ich bin mit meiner Arbeit und meinem Arbeitsplatz zufrieden, denn ich sage mir: Es könnte auch viel schlimmer sein. Mehr habe ich auch nicht verdient.“

4. Typ: Konstruktiv unzufrieden

„Ich bin mit meiner Arbeit und meinem Arbeitsplatz nicht zufrieden, weil mir wichtige Grundsätze fehlen. Ich glaube aber, dass sich in Zukunft einige dieser Faktoren positiv verändern werden, oder ich dazu beitragen kann, diese zu ändern.“

5. Typ: Fixiert unzufrieden

„Irgendwie bin ich mit meiner Arbeit und meinem Arbeitsplatz unzufrieden, aber ich weiß auch nicht, was ich tun soll. Ich will auch nicht wirklich aktiv daran arbeiten, dass es anders wird.“

6. Typ: Pseudo-zufrieden

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beschönigen in diesem Fall – aus welchen Gründen auch immer – die eigene Wahrnehmung und erhöhen damit die subjektive Zufriedenheit.

Auswirkungen der Mitarbeiterzufriedenheit

Je nachdem, zu welchem Zufriedenheitstyp sich Mitarbeitende zuordnen lassen, ergeben sich natürlich unterschiedliche Folgen für Unternehmen.

An diesem Punkt wird Unternehmen schnell klar, dass es in der Personalarbeit einerseits darum geht, die ArbeitsUNzufriedenheit so niedrig wie möglich zu halten, aber andererseits auch eine kontinuierliche Stabilisierung der Arbeitszufriedenheit sicherzustellen. Stabil-progressiv zufriedene sowie konstruktiv-unzufriedene Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bilden eine wesentliche Personengruppe in Unternehmen, die ein positives Lern- und Entwicklungspotenzial entfalten.

Zudem wirkt sich Arbeitszufriedenheit bzw. Arbeitsunzufriedenheit auch auf andere Phänomene wie etwa Motivation und Employee Engagement, aber auch Gesundheit sowie Lebensfreude aus. Sie strahlt somit weit über das Berufsleben hinaus. Unternehmen müssen demnach passende Strategien entwickeln – nicht nur um allgemeine Zufriedenheit zu fördern, sondern vor allem auch den Umgang der Mitarbeitenden mit der eigenen Zufriedenheit sowie deren Anpassungs- und Bewältigungsstrategien positiv zu beeinflussen. Denn Zufriedenheit entsteht maßgeblich durch Eigenverantwortung.

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Lesetipps

• Baumgartner, C., & Udris, I. (2005). Das „Zürcher Modell“ der Arbeitszufriedenheit – 30 Jahre „still going strong“. In L. Fischer (Hrsg.). Arbeitszufriedenheit. 111 – 134.
• Bruggemann, A. (1976). Zur empirischen Untersuchung verschiedener Formen von Arbeitszufriedenheit. In Zeitschrift für Arbeitswissenschaft, 30, 71 – 74.
• Buckingham, M. (2022). Lieben Sie Ihre Arbeit? In Harvard Business Manager, 7/2022. https://www.manager-magazin.de/harvard/fuehrung/mitarbeiterbindung-lieben-sie-ihre-arbeit-a-5f8ecbec-32aa-4384-8c25-114d93f8e1cf
• Büssing, A., Herbig, B., Bissels, T., & Krüsken, J. (2005). Formen der Arbeitszufriedenheit und Handlungsqualität in Arbeits- und Nicht-Arbeitskontexten. In L. Fischer (Hrsg.). Arbeitszufriedenheit. 135 – 159