So überzeugen Sie die Geschäftsführung von einer MitarbeiterInnenbefragung

„Das brauchen wir nicht! Wir wissen doch eh, wie die Stimmung ist.“ Ein Satz, den viele HR-Verantwortliche kennen – und der oft aus gutem Willen, aber mit begrenzter Perspektive geäußert wird. Denn: Die Geschäftsführung sieht viel, aber nicht alles. Und sie entscheidet viel – aber nicht immer auf Basis vollständiger Informationen.

Eine MitarbeiterInnenbefragung ist kein „Nice-to-have“, sondern ein strategisches Instrument. Sie liefert belastbare Daten, deckt blinde Flecken auf und schafft die Grundlage für bessere Entscheidungen. In diesem Artikel zeigen wir Ihnen sieben starke Argumente, mit denen Sie Ihre Geschäftsführung überzeugen – faktenbasiert, wirtschaftlich und zukunftsorientiert.

1. Unzufriedenheit, Fluktuation oder innere Kündigung kosten – und zwar viel

Fluktuation ist teuer. Und zwar nicht nur wegen der offensichtlichen Kosten beispielsweise durch Inserate oder Recruiting. Sondern vor allem wegen der versteckten Kosten, die nur durch eine Vollkostenrechnung sichtbar werden:

• Produktivitätsverlust durch innere Kündigung
• Know-how-Verlust
• Einarbeitungskosten
• Mehrbelastung im Team
• Fehlerkosten durch Unerfahrenheit
• U.v.m.

Auch wenn Studien die Vollkostenrechnung sehr unterschiedlich beziffern, wird meist von Mindestkosten von einem Jahresgehalt oder mehr bei qualifizierten Fachkräften ausgegangen. Eine einzelne Kündigung kann also schnell 50.000 bis 70.000 € kosten – und das ist konservativ gerechnet (vgl. Was Fluktuation wirklich kostet). Eine MitarbeiterInnenbefragung hilft, Frühindikatoren für Fluktuation zu erkennen – und rechtzeitig gegenzusteuern. Das spart bares Geld. Eine Selbstkündigung weniger pro Jahr amortisiert oft die externen Kosten eines gesamten Befragungsprojektes.

2. Engagierte Mitarbeitende leisten mehr

MitarbeiterInnenbefragungen sind kein Wellnessprogramm. Sie sind ein Diagnoseinstrument für die Leistungsfähigkeit der Organisation. Es geht nicht um „Feel-Good-Faktoren“, sondern um Fragen wie:

• Haben Mitarbeitende die Ressourcen, die sie brauchen?
• Erleben sie klare Ziele, effiziente Strukturen und handlungsleitende Kommunikation?
• Ist Führung unterstützend oder hinderlich?

Eine Meta-Studie, die im Harvard Business Review zitiert wurde, analysierte hunderte Einzelstudien und kam zu folgenden Ergebnissen: Engagierte Mitarbeitende zeigen +31 % höhere Produktivität, +37 % mehr Vertriebserfolg und 3x höhere Kreativität. Laut der Gallup-Meta-Analyse von über 180.000 Teams weltweit zeigt sich: 23 % höhere Profitabilität, 14-18 % höhere Produktivität, 78 % weniger Fehlzeiten, 51 % weniger Fluktuation in stark betroffenen Bereichen und 73 % weniger Sicherheitsvorfälle.

Diese Effekte entstehen nicht durch „Wohlfühlmaßnahmen“, sondern durch eine Arbeitsumgebung, die Leistung ermöglicht: Klarheit, Autonomie, Wertschätzung, gute Führung und sinnvolle Aufgaben. Eine gute Arbeitsumgebung fördert nicht nur das Wohlbefinden, sondern auch die Leistungsbereitschaft und -fähigkeit. Befragungen helfen, diese Umgebung systematisch zu gestalten – und damit die Performance zu steigern.

3. 4, 40, 400 oder 4000 Augen sehen mehr als zwei

Die Geschäftsführung hat einen Überblick – aber keinen Durchblick in alle Ecken der Organisation. Gerade in komplexen Unternehmen mit mehreren Standorten, Hierarchieebenen und Fachbereichen ist es unmöglich, alle relevanten Stimmungen, Herausforderungen und Potenziale aus eigener Beobachtung zu erfassen. Und es soll auch Organisationen geben, in denen nicht jede Information freizügig mit dem Management geteilt wird. 😉

Eine MitarbeiterInnenbefragung ist wie ein Sonar, das die gesamte Organisation durchleuchtet. Sie liefert Stimmungsbilder aus allen Ebenen, Hinweise auf lokale Probleme, Ideen und Impulse aus der Belegschaft.

Diese Informationen sind kein Selbstzweck – sie sind entscheidungsrelevant. Denn Führung bedeutet trotz Unsicherheit zu entscheiden. Eine Befragung reduziert diese Unsicherheit, indem sie belastbare Daten liefert, die über das Bauchgefühl hinausgehen.

Peter Drucker lehrte uns: „Was wir nicht messen, können wir nicht managen.“

Und was wir nicht sehen, können wir nicht steuern. Eine MitarbeiterInnenbefragung erweitert den Blickwinkel des Managements – von der Einzelperspektive zur organisationsweiten Sicht. Sie schafft die Grundlage für strategische Steuerung, für priorisierte Maßnahmen und für nachvollziehbare Entscheidungen, die intern wie extern überzeugen.

4. Branchenüblich – und strategisch klug

MitarbeiterInnenbefragungen sind längst Standard: Studien nach führen 64 % der größten Unternehmen im DACH-Raum regelmäßig Befragungen durch. Warum? Weil sie wissen:

• Befragungen sind ein Schwungrad für organisationales Lernen
• Sie helfen, systematisch besser zu werden
• Sie sind ein Standardinstrument moderner Unternehmensführung

Wer sich dem Thema verweigert, muss akzeptieren, dass Marktbegleiter in der eigenen Branche diesen Vorteil längst nutzen. Sie kennen ihre Schwächen, arbeiten gezielt an ihren Stärken und entwickeln ihre Organisation datenbasiert weiter. Wer hingegen Befragungen auslässt, verzichtet auf eine zentrale Quelle für Erkenntnis, Entwicklung und Wettbewerbsfähigkeit.

In einer Zeit, in der Veränderung die neue Konstante ist, braucht es Instrumente, die Orientierung geben.

5. Employer Branding und Fachkräftesicherung

„Gute Arbeitgeber:innen hören zu.“ In Zeiten des Fachkräftemangels ist es entscheidend, glaubhaft zu zeigen, dass man ein mitarbeitendenorientiertes Umfeld bietet. MitarbeiterInnenbefragungen helfen:

• Wunsch und Wirklichkeit aus Sicht der Mitarbeitenden zu ermitteln
• Stärken und Schwächen sichtbar zu machen
• Die eigene Arbeitgebermarke authentisch zu positionieren

Gerade junge Generationen erwarten Beteiligung, Transparenz und Dialog. Eine Befragung ist ein starkes Signal – intern wie extern. Und … Die Ergebnisse einer Befragung lassen sich strategisch ins Employer Branding und Employer Marketing integrieren. Wer z. B. kommuniziert, dass 87 % der Mitarbeitenden ihre Führungskraft als unterstützend erleben, oder, dass 82 % ihre Arbeit als sinnstiftend empfinden, schafft Vertrauen und Differenzierung am Arbeitsmarkt.

Das ist kein netter Nebeneffekt – das ist ein Wettbewerbsvorteil. Denn in einem umkämpften Markt entscheiden solche glaubhaften Botschaften darüber, wer Talente gewinnt und wer sie verliert.

Und gerade das Management kennt oft nicht im Detail, was junge Talente heute wirklich von einer:m Arbeitgeber:in erwarten. Denn die „ältesten“ im Unternehmen sollen die Arbeitsplätze für die „jüngsten“ gestalten. Eine MitarbeiterInnenbefragung schafft hier Klarheit – und ermöglicht, die eigene ArbeitgeberInnenpositionierung zielgruppengerecht und datenbasiert zu schärfen.

6. Pflicht zur Kür machen – Synergien nutzen

In Österreich und Deutschland gibt es zahlreiche gesetzliche und normative Anforderungen – teils freiwillig und teils von außen auferlegt:

• ASchG-Evaluierung psychischer Belastungen bzw. Gefährdungsbeurteilung Psyche
• ESG-Reporting
• ISO-, EFQM- und andere Qualitätssysteme

Alle diese Systeme fordern oder empfehlen MitarbeiterInnenbefragungen – sei es zur Erhebung psychischer Belastungen, zur Einbindung von Stakeholdern oder zur kontinuierlichen Verbesserung.

Wer klug ist, nutzt diese Pflicht als strategische Chance: Statt isolierte Einzelmaßnahmen durchzuführen, lassen sich Synergien schaffen – durch eine integrierte Befragungslandschaft, die mehrere Anforderungen gleichzeitig erfüllt.

Eine gut konzipierte MitarbeiterInnenbefragung kann gesetzliche Vorgaben erfüllen, interne Steuerungsinformationen liefern, und gleichzeitig Impulse für Kultur, Führung und Employer Branding setzen. So wird aus der Pflicht zur Dokumentation ein echter Hebel für Entwicklung und Differenzierung.

Gerade für das Management bedeutet das: Weniger Aufwand, mehr Wirkung. Denn wer Anforderungen intelligent bündelt, spart Ressourcen – und gewinnt Erkenntnisse, die über reine Compliance weit hinausgehen.

7. Führungskräfteentwicklung mit Wirkung

„Führung ist der größte Hebel – und die größte Baustelle.“ Führung wirkt – positiv wie negativ. Und sie verändert sich ständig. Eine MitarbeiterInnenbefragung ist wie ein Fitnessstudio für Führungskräfte:

• Sie zeigt, wo Führung wirkt – und wo nicht
• Sie liefert Feedback, das Entwicklung für Führungskräfte ermöglicht
• Sie schafft Bewusstsein für Führungsqualität

Gerade weil Führung nicht statisch, sondern dynamisch ist, braucht es regelmäßige Reflexion. Eine MitarbeiterInnenbefragung ist ein wirksames Mittel dafür – nicht als Kontrolle, sondern als Entwicklungsimpuls.

Gute Führung entsteht nicht durch Zufall, sondern durch Feedback, Reflexion und gezielte Weiterentwicklung.

Für das Management bedeutet das: Eine MitarbeiterInnenbefragung ist nicht nur ein Instrument zur Steuerung der Organisation, sondern auch ein Katalysator für Führungskultur. Sie hilft, Führungskräfte zu stärken, statt sie allein zu lassen – und schafft damit einen der wichtigsten Hebel für nachhaltigen Unternehmenserfolg.

Fazit: MitarbeiterInnenbefragungen sind ein strategisches Führungsinstrument

Sie helfen, Risiken zu erkennen, Potenziale zu heben und Entscheidungen zu verbessern. Sie sind kein HR-Spielzeug, sondern ein Management-Werkzeug. Wer sie klug einsetzt, gewinnt:

• Mehr Leistung
• Mehr Bindung
• Mehr Klarheit

Und wer sie ignoriert, riskiert:

• Blindflug
• Fluktuation
• Wettbewerbsnachteile

Jetzt ist der richtige Zeitpunkt, Ihre Geschäftsführung zu überzeugen. Mit Fakten, mit Strategie – und mit dem klaren Ziel, Ihre Organisation besser zu machen.

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Kontaktieren Sie uns gerne! Mag. Gerd Beidernikl, gerd.beidernikl@vieconsult.at