Worauf kommt es beim Mitarbeiterengagement wirklich an?

Es gibt viele Begriffe, die in der HR-Welt mit der Gestaltung positiver Arbeitsbedingungen und der eigenen Unternehmenskultur verbunden werden. Einen ganz besonderen Stellenwert erlangt dabei das „Mitarbeiterengagement“ (oder auf Englisch „Employee Engagement“).

Was bedeutet Employee Engagement?

Zwar gibt es keine einheitliche Definition von Mitarbeiterengagement, allerdings lässt sich die Bedeutung des Wortes anhand seines Ursprungs und seiner Anwendung in der Praxis klar eingrenzen. Die englische Bezeichnung „Engagement“ bedeutet im positiven Sinne „sich verpflichtet zu fühlen, etwas aktiv beizutragen“. Dementsprechend umschreibt das „Mitarbeiterengagement“ die „positive Verbindung zwischen Mitarbeitenden und ihrem Unternehmen“. Das englische Begriffsverständnis kann allerdings nicht 1:1 ins Deutsche übernommen werden. Auf Deutsch wird das Engagement vielmehr mit Motivation assoziiert.

Das Mitarbeiterengagement wird als Bereitschaft verstanden, aus intrinsischem Interesse einen aktiven Beitrag für das eigene Unternehmen zu leisten und suggeriert damit sozusagen einen Gleichklang von Hirn, Herz und Hand.

vieconsult ist seit mehr als 11 Jahren auf die Untersuchung und Beratung von Unternehmen in Bezug auf das Mitarbeiterengagement spezialisiert. Dabei gibt es ein paar fundamentale Fehler und Probleme, auf die wir als Expertinnen und Experten für Employee Experience immer wieder hinweisen.

Mitarbeiterengagement ist transformational, nicht transaktional

Ein Grundwahrnehmungsfehler entsteht bereits dort, wo man den Charakter des Mitarbeiterengagements missversteht. Aus unserer Sicht handelt es sich nicht um eine transaktionale Begrifflichkeit, also um ein Austauschverhältnis zwischen Mitarbeitenden und Unternehmen. Ein anschauliches Beispiel dazu: „Ich gebe dir zwei Home-Office-Tage, dafür will ich mehr Engagement.“ Oder noch schlimmer: „Du zeigst dich engagiert, dann erhältst du zwei Home-Office-Tage.“

Mitarbeiterengagement ist ein transformationelles Themenfeld. Im Zentrum steht der Grundgedanke, dass wahrer Leistungswille intrinsisch entsteht und extrinsische Versuche scheitern oder sogar kontraproduktiv wirken. Nach dem Motto: „ Mitarbeiterengagement muss man sich erarbeiten.“

Der Weg zum Mitarbieterengagement

Damit eng verbunden ist auch der Fehlschluss, dass Mitarbeiterengagement ein Endpunkt ist. Anders gesagt: Man tut etwas, um am Ende diesen idealen Zielzustand zu erreichen. Diese Denkweise sehen wir in Unternehmen tatsächlich sehr oft. Besonders nach der Durchführung eines Engagement Surveys, wenn das Management nach der perfekten Lösung sucht und einen wasserfallartigen Maßnahmenplan abarbeitet, um ein endgültiges Ziel zu erreichen.

Unsere Empfehlung lautet daher: „Sehen Sie Mitarbeiterengagement nicht als Ziel, sondern als Weg. Es kommt nicht nur darauf an, woran Sie arbeiten, es kommt ebenso darauf an, wie Sie daran arbeiten!“

Es geht darum, die Prinzipien zur Förderung des Mitarbeiterengagements in alle Aktivitäten des Unternehmens zu integrieren. Arbeitsplatzgestaltung und Zusammenarbeit sollten dementsprechend angelegt werden und wichtige Schlagwörter wie Sinn, Autonomie und Wirksamkeit sollten eine echte Bedeutung bekommen.

Mitarbeiterengagement darf kein „Stempel“ sein

Damit verbunden ist auch ein Phänomen, welches wir als Problem in der Engagement-Debatte und in vielen Unternehmen antreffen: Man klassifiziert Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Es gibt also die X% „engaged“ der Belegschaft und irgendwo einen Gegenpol der Y% „disengaged“. Oder sogar „actively disengaged“. Es wird sozusagen ein Stempel auf die Stirn der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gedrückt und sie werden anhand einer Seins-Ebene (= „du bist so und du bist so“) klassifiziert. Mit einer solchen Etikettierung verkommt die sinnhafte Debatte über die Gestaltungsmöglichkeiten und Förderungen des Mitarbeiterengagements. Folgende Maßnahmen ähneln dann eher einem Missionierungsprogramm, in dem es darum geht, die „actively disengaged“ zu bekehren.

Darauf kommt es beim Employee Engagement wirklich an

Worauf es in der „Mitarbeiterengagement“-Debatte wirklich ankommt, ist ein Umdenken der Begrifflichkeiten und ein Ändern der Bilder in unseren Köpfen. Um es plakativ auszudrücken: Es geht nicht darum, in einem halben Jahr 10 kg weniger Gewicht auf die Waage zu bringen, es geht darum, jeden Tag gesund zu leben! Und es geht auch darum, Wege zu finden, wie man mit Mitarbeitenden gemeinsam Interesse, Spaß und Erfolge findet, um dauerhaft und partnerschaftlich an diesem „Healthy Lifestyle“ zu arbeiten.