12 Tipps für das perfekte 360-Grad-Feedback (Tipp 7 bis 9)

360-Grad-Feedbacks zählen zu den Instrumenten der Personalentwicklung, die die Meinungen spalten. Manche schwören darauf, andere raten dringend davon ab. Was aber macht in der Praxis ein Führungsfeedback zu einem „gelungenen Führungsfeedback“? Erfahren Sie hier die 12 wichtigsten Erfolgsfaktoren. Heute: Teil 3/4

Meine Erfahrung nach mehr als 10.000 administrierten Feedbackprozessen in Unternehmen zeigt: Das Tool „360-Grad-Feedback“ hat seine Stärken und Schwächen wie jedes andere Personalentwicklungsinstrument auch. Es ist bloß ein Werkzeug – man kann es richtig anwenden, aber auch falsch anwenden. Kennt man jedoch die möglichen Stolpersteine, kann man diese auch umgehen und ein Führungsfeedback als wertvolles Instrument im eigenen Unternehmen etablieren.

Tipp 7: Achten Sie auf die Vertraulichkeit.

Jede innerbetriebliche Befragung – insbesondere auch 360-Grad-Feedbacks – bauen auf dem Grundgedanken auf, dass Menschen Ihre Meinung und Einschätzung über einen Sachverhalt vertrauensvoll und anonym abgeben können. Wird diese Grundvoraussetzung gebrochen, werden sich die Menschen entweder nicht beteiligen, oder sich nicht vollends offen äußern. Im ersten Fall merkt man dies deutlich an niedrigen Beteiligungs- und Rücklaufquoten. Im zweiten Fall ist das Problem schwieriger zu erkennen und resultiert in oberflächlichen oder geschönten Antworten.

Die Basis für das Vertrauen in die Befragung schaffen Sie durch entsprechend klare Kommunikation, WELCHE Daten und Informationen WEM in WELCHER Form zur Verfügung gestellt werden. Dies muss schon zu Anfang eines Projektes klar vereinbart sein. Des Weiteren sind schriftlich fixierte Mindestauswertungsgrenzen ein hilfreiches Instrument um dies abzusichern. Entsprechende Datenschutzvereinbarungen mit etwaigen externen Dienstleistern komplettieren das Maßnahmenset. Adressieren Sie das Thema direkt und aktiv!

Tipp 8: Machen Sie den Verwertungszweck klar und wem die Ergebnisse „gehören“.

Vertraulichkeit umfasst aber nicht nur die Erhebung der Daten sondern genauso gut die Verwertung der Daten, sprich der Feedbackergebnisse. Ein 360-Grad-Feedback verlangt danach, dass schon vor dessen Start eine klare und transparente Information über den Verwertungszweck der Ergebnisse besteht. Zum einen betrifft dies die Grundsatzentscheidung ob das Feedback eher Entwicklungszwecken, oder eher Bewertungs/Assessment-Zwecken dienen soll. Zwar lassen sich diese beiden Aspekte niemals vollends trennen, die Schwerpunktsetzung und die offene Kommunikation derselben, sind aber wesentliche Erfolgsfaktoren.

Egal ob Sie den Bewertungs- oder den Entwicklungs-Aspekt in den Vordergrund stellen: tun Sie dies klar und deutlich und verändern Sie die Ausrichtung nicht schleichend während des Prozesses. Entwicklungsprozesse verlangen danach, dass die Ergebnisse stark als Eigentum der Feedbackempfänger betrachtet werden und diese unterstützt, aber selbsttätig Entwicklungsschritte initiieren. Dies resultiert oft in dem Merkmal, dass die Ergebnisberichte NUR den Feedbackempfängern selbst zugänglich sind. Ein Bewertungsaspekt (oft mit Performance-Management-Gedanken) verlangt nach einer Zugänglichkeit der Ergebnisse für bspw. die Personalabteilung und oft auch nach einer dauerhaften Speicherung in den Personaldatenbanken. Folgt Ihr Feedback dem Bewertungs-Aspekt, so gehören die Daten der Firma, weniger den Individuen. Beide Zugänge haben Vor- und Nachteile; kommunizieren Sie daher umso offener, was Ihre Intentionen sind.

Tipp 9: Achten Sie auf Stärken, nicht nur auf Lernfelder.

Ganz im Sinne von „Positive Leadership“ soll ein 360-Grad-Feedback nicht nur Entwicklungsfelder oder gar „Schwäche-Felder“ einer Führungskraft aufzeigen, sondern ganz bewusst auch Stärkefelder. Einerseits geht es dabei darum die Realität auch ausgewogen darzustellen. Seit frühester Kindheit sind wir es gewohnt in Schularbeiten Fehler in rot angestrichen zu bekommen. Nie hat jemand richtige Lösungen in grün markiert. Ganz im Sinne dieses „Fehler-Filters“ betrachten wir die Welt und geben negativen Feedbackergebnissen oft viel mehr Gewicht als positiven Ergebnissen.

Ein 360-Grad-Feedback soll aber ganz bewusst auch Stärkefelder eines Feedbackempfängers betrachten und diese rückmelden. Der Fragebogen soll nicht defizitorientiert vorgehen sondern bewusst stärkenorientiert. Dies fördert einerseits die Akzeptanz der Feedbackergebnisse und schafft motivierende Erfolgserlebnisse. Andererseits sollte auch in der Personalentwicklung gezielt der Blick auf bestehende Stärken gerichtet werden. Wie können diese ggf. genutzt werden um andere Themen auszugleichen oder zu kompensieren? Wie kann man die eigenen Stärken zur Perfektion reifen lassen anstatt in allen Themen Mittelmaß anzustreben?